「노인·장애인 등 사회복지시설의 급식안전 지원에 관한 법률」 제정에 따른 법령 검토

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노인ㆍ장애인등사회복지시설의급식안전지원에관한법률

 

www.law.go.kr

 

「노인·장애인 등 사회복지시설의 급식안전 지원에 관한 법률」이 지난 7월 27일 제정되었다. 그리고 그 시행일은 2022년 7월 28일부터이다.

이는 이용, 생활시설을 망라하는데, 사회복지시설로써 노인, 장애인을 대상(아동은 제외)으로 단체급식을 제공하는 경우가 이에 해당한다. 법에서는 이를 ‘사회복지급식소’라고 명명하고 있다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “취약계층”이란 「사회복지사업법」 제2조제4호의 사회복지시설에 거주하거나 해당 시설을 이용하는 노인ㆍ장애인 등을 말한다.
2. “사회복지급식소”란 취약계층에게 비영리 목적으로 단체급식을 제공하는 사회복지시설의 급식소를 말한다. 다만, 「어린이 식생활안전관리 특별법」 제21조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 급식소는 제외한다.


그리고 이 법에서는 지자체가 “사회복지급식관리지원센터”를 설치·운영토록 하고 있는데, 센터는 제7조에 의거, 매년 1회 이상 사회복지급식소에 지도·점검 및 평가를 할 수 있으며, 제8조에 의거 실태조사를 하며, 그에 응해야만 한다.

제7조(사회복지급식관리지원센터 등 감독ㆍ지도) 
② 식품의약품안전처장은 사회복지급식관리지원센터가 사회복지급식소에 대한 위생 및 영양관리 지원을 원활하게 수행하고 있는지 등을 확인하기 위하여 매년 1회 이상 사회복지급식관리지원센터와 그 센터의 지원을 받는 사회복지급식소에 대하여 지도ㆍ점검 및 평가 등을 할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항에서 규정한 사항 외에 중앙사회복지급식관리지원센터, 사회복지급식관리지원센터 및 사회복지급식소에 대한 감독ㆍ지도 등에 필요한 사항은 총리령으로 정한다.


제8조(실태조사) ① 식품의약품안전처장은 사회복지급식소의 위생 및 영양관리 지원에 필요한 급식소 운영 현황 등에 관하여 실태조사를 할 수 있다.
② 식품의약품안전처장은 제1항에 따른 실태조사를 위하여 필요한 경우에는 관계 중앙행정기관의 장, 지방자치단체의 장, 공공기관의 장, 사회복지급식소의 장 및 그 밖의 관련 기관 및 단체 등에 대하여 관련 자료를 요청할 수 있다. 이 경우 자료를 요청받은 자는 특별한 사정이 없으면 그 요청에 따라야 한다.
③ 제1항에 따른 실태조사의 범위와 방법 등에 필요한 사항은 총리령으로 정한다.


한편 제9조에서는 사회복지급식소의 사회복지급식관리지원센터 등록을 얘기한다. 내용은 등록을 하면 지원을 받을 수 있다인데, 이것이 등록하지 않아도 된다는 의미는 아닌 듯하다. 왜냐하면 제2조의 정의에서 해당 사회복지시설 모두를 대상으로 정의내렸지, 등록을 전제로하지 않았고 있기 때문이다. 물론 이에 대해서는 구체적인 시행령과 시행규칙이 나와봐야 그 의미를 해석할 수 있을 것 같기는 하다.

제9조(사회복지급식소의 등록) ① 사회복지급식소의 장은 사회복지급식관리지원센터에 등록하여 급식의 위생 및 영양 관리에 관한 지원을 받을 수 있다.
② 제1항에 따른 등록 방법ㆍ절차 등에 필요한 사항은 총리령으로 정한다.


본 법의 시행은 몇 가지 쟁점을 갖는다.
첫째, 같은 식품의약품안전처가 주관부처인 「식품위생법」에서는 이미 사회복지시설의 급식시설을 “집단급식소”라 정의하고 있다.
다만 차이점은 “집단급식소”는 「식품위생법」 제88조에 의거 신고시설이다. 지난 2009년부터 사회복지시설의 급식시설을 집단급식소로 등록할 것을 권고해왔지만, 만일 이를 따르지 않아 신고하지 않은 곳이 있다면, 그곳들 또한 감독·지도의 범위 안으로 들어온다는 뜻이 된다. 나아가 이미 집단급식소로 등록한 경우 사회복지급식소를 또다시 등록해야하는가의 문제도 있다.


둘째, 등록의 의무 여부와 지도·점검의 정례화이다.
시행령과 시행규칙이 나와봐야 알겠지만, 제9조에 따른 등록이 의무인지 또는 등록여부와 상관없이 법 적용의 대상이 되는지 등을 명확히 할 필요가 있으며, 그에 따른 지도점검이 정례화된다는 사실을 인지할 필요가 있다. 현재도 지자체를 통해 연1회 식품위생점검을 받고 있지만, 「식품위생법」에서 명문화하고 있지는 않았다.

본디 사회복지사업이 다양한 영역들과의 관련성을 갖고 있으며, 그에 대해 제도권 내에서 운영되어야 함이 옳지만, 실무를 보는 입장에서는 조금 달리 보이는 것이 현실이다. 그동안 취약계층을 대상으로 선의에서 수행되던 많은 사업들은 기존의 제도가 갖는 한계에서 출발하였었다. 그리고 그것이 가능했던 것은 사회문제에 대한 유연한 대응가능성 덕분이었다 생각한다. 그리고 이제 그 한계를 제도화를 통해 메울 수 있다고 판단이 되었다면, 이를 별도의 시설로 독립시키고 그에 대한 제대로 된 운영이 될 수 있도록 하는 지원이 뒤따라야 하는 것이 마땅하다.
사회복지 취약계층을 위한 새로운 급식소를 설립·확충하고 체계적이고 제도권 내의 운영이 될 수 있도록 하는 것이 정상적인 방향이지, 기존의 운영시설에 이제는 제도가 바뀌었으니 그에 너희의 몸을 맞추라고만 하는 것은 좀 아니지 않을까?
개인적으로는 더 좋은 시설이 들어서서 해당사업을 수행한다면, 다소 아쉽긴 하겠지만, 그 좋은 시설에 해당사업을 그대로 이관하는 것에 대해서도 긍정적으로 생각한다. 우리는 또다른 사회적으로 취약한 영역을 발굴하고 새로운 시도들을 해 나갈 수 있다. 하지만 이런 것이 전제되지 않음을 알기에 기존의 사업을 정리할 수도 없다. 윤리적 책임성이 발목을 붙들기 때문이다.

다소 넋두리를 늘어놓았지만, 결론은 단순하다. 어떻게 규제할 것인지가 아니라 어떻게 사업을 제대로 할 것인지에 대한 고민이 우선이다. 제발 이 전제 위에 법과 정책을 입안했으면 한다.

2021-0901 노인·장애인 등 사회복지시설의 급식안전 지원에 관한 법률 제정에 따른 검토.hwp
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사회복지시설 운영과 관련하여 검토 대상 법률들의 목록

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개략적으로 검토해본 우리가 알아야만 하는 법령의 목록이 갈수록 많아지고 있습니다.

본 블로그를 통해 정리된 것만해도 제법 많은데요, 해당 목록들을 정리해보고자 합니다.

우선 리스트만 정리해봅니다.

 

<인사>
근로기준법
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
채용절차의 공정화에 관한 법률 

<회계>
사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계규칙
법인세법
소득세법
부가가치세법
지방자치단체를 당사자로 하는 계약에 관한 법률

<행정>
행정 효율과 협업 촉진에 관한 규정

<시설>
건축법
산업안전보건법

소방기본법
화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전관리에 관한 법률
건축물관리법
시설물의 안전 및 유지관리에 관한 특별법
감염병의 예방 및 관리에 관한 법률

<사업관련>
사회복지사업법 및 관계법령
식품위생법

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인권, 사회복지, 법 그리고 민주주의

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"사회복지는 실천학문이다"라는 얘기를 들으면서 대학 사회복지학과를 다녔습니다.

당연하다고 생각했습니다.

하지만 20년을 건너, 사회복지현장에서 사회복지학을 실천하면서 이 짧은 문장을 통해 느끼는 소회는 늘 새롭습니다.

"사회"복지이기에 우리 사회의 합의된 가치의 전제가 중요하다고 믿었다가,
인권을 만나면서, 사회적 약자에 대한 옹호는 사회적 합의라는 표현으로 양보할 수 없다는 신념으로 발전하기도 하고,

다시 민주적 가치 속에서 다소 부족하고 더디더라도 한걸음씩 나아갈 수밖에 없다고 직면하기도 하기도 했었습니다.

어떤 관점으로 사회복지를 바라보느냐에 따라 실천방법은 매우 다른 방향으로 나아갈 수 있기 때문에 
일관된 가치관을 정립한다는 것은 정말 중요하지만 
어느 하나의 가치를 중요시 하다보면 필연적으로 딜레마를 만나곤 했습니다.

인권과 사회복지 그리고 법와의 관계를 생각할 때면 떠오르는 문장이 있습니다.
국민학교 때 배웠고, 지금도 잊지못하는 한 문장은 
"법은 도덕의 최소한이다"라는 짧은 표현입니다.
인권을 우리가 지향하는 가치, 그리고 사회복지를 이러한 인권적 가치의 구체적 실현방법으로 보았을 때
사회복지는 법에 근간을 둬야할까요? 도덕에 근거를 두어야할까요?
나아가 인권과 사회복지의 한계는 이런 법적 근거에 한계를 갖는 개념일까요? 아니면 그 한계 너머를 지향하는 것일까요?

법과 제도로 들어갔을 때, 요즘 사회복지 현장이 부딪치는 한계 중 하나가 열거주의입니다. 
열거주의는 두 가지 의미를 가지는데요.
첫째, (작위의 열거) 법과 제도에 있는 것은 반드시 해라. 
하지만 이것이 법과 제도에 없는 것을 해서는 안된다는 의미는 아닐 것입니다.
둘째, (금지의 열거) 법과 제도에 금지하는 것은 하지마라. 
마찬가지로 법과 제도가 금지하는 것이 아니라면 자율적 판단(재량)에 의한다가 바른 해석일 것입니다.

법의 태생적 속성인 도덕의 최소한, 그리고 인권적 관점에서도 마찬가지로 작위나 금지의 열거는 
개인의 자유권을 침해하지 않도록 최소한이어야 할 것입니다.
이런 열거주의를 넘어서는 것은 곧 사회복지가 인권을 지향하기 위해 
법적 제도적 한계의 극복이라는 관문을 통과해야한다는 것과 다름아닐 것입니다.
실제로 사회복지는 짧은 제도적 역사에도 불구하고 그 태생이 
정치, 경제, 종교 등의 전통적 영역의 한계에서 출발한 바 
기존의 개념을 보완하거나 서로 충돌할 수밖에 없는 개념들을 많이 갖고 있습니다.
그리고 이에 대한 해법이 바로 민주주의가 아닌가 합니다.
어찌보면 법은 제한하고, 인권은 풀어주고, 민주주의는 통합하지 않나하는 생각도 듭니다.
법, 인권, 민주주의. 
어쩌면 이 하나하나가 상호 보완하면서 상생하고 발전하는 과정에 놓여있고, 
사회복지는 그 시험무대 같다는 생각입니다.

오늘날 사회복지는 과거 선별주의에서 보편주의로 변모하고 있으며, 많은 시험대를 거치고 있습니다.
무상급식, 기본소득 등이 예가 될 것입니다.
어찌보면 인권과 사회복지는 본래 한배에서 태어났으나, 
서로를 모른 채 다른 곳에서 자라 나중에서야 다시 만난 형제같다는 느낌입니다.
그 출발선이 같았고, 필연적으로 연결되어 있는 개념들.
사회복지가 보편적 복지라는 패러다임의 변화 속에서 
가치적 근거를 인권에서 찾을 수 있는 것은 
새로운 것이라서가 아니라 같은 뿌리를 두고 있기 때문일 것입니다.
물론 사회복지는 인권과 달리 늘 한계에 봉착합니다.
하지만 그것이 현실의 한계이지 그 학문적 한계나 실천적 한계는 아닐 것입니다.

법과 제도라는 사회적 약속, 그 속에서 인권을 지향하는 사회복지는 
민주주의라는 더디더라도 함께 나아가자는 가치 속에서 가장 조화로울 수 있을 것입니다.

 

 

인권, 사회복지, 법 그리고 민주주의.hwp
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“즉시”와 “지체없이”는 어떻게 다를까?

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“즉시”와 “지체없이”는 어떻게 다를까? 자주 쓰는 표현이지만 그 의미를 명확히할 필요가 있을 듯하여 검토해보았다.


사전적으로 살펴보면 “즉시”는 ‘어떤 일이 행하여지는 바로 그때’를 말하며 “지체”는 “때를 늦추거나 질질 끎”을 의미한다. 이를 구조화하기 위해서는 법적 의미를 살펴보는 것이 유의미한데, 이를 법률로써 명시하고 있는 것은 「민원 처리에 관한 법률 시행령」 제19조이다.

제19조(처리기간의 계산) 민원의 처리기간을 ‘즉시’로 정한 경우에는 정당한 사유가 있는 경우를 제외하고는 3근무시간 이내에 처리하여야 한다.

위에서 보듯이 즉시란 3근무시간, 즉 3시간이다. 만일 오후 5시에 민원이 접수되었다면, 다음날 오전 11시까지 처리하는 것이 즉시 처리라고 보면 옳을 듯하다.


한편 지체없이에 대해서 구체적으로 시간을 명시한 바는 없다.

다만 관련하여 법제처(http://www.law.go.kr)에서 살펴본 바, 법령해석례를 보면 다음의 사례가 있다.

행정안전부 - 「민원사무처리에 관한 법률 시행령」 제21조제1항에 따른 ‘동일한 내용의 민원’과 같은 법 시행령 제24조제1항에 따른 ‘지체없이’의 의미(「민원사무처리에 관한 법률 시행령」 제21조 등 관련) [법제처 11-0134, 2011. 6. 16., 행정안전부]


여기서는 법률용어로써 “지체없이”라는 표현을 ‘시간적 즉시성이 강하게 요구되지만 정당하거나 합리적인 이유에 따른 지체는 허용되는 것으로 사정이 허락하는 한 가장 신속하게 해야 한다’는 의미라고 밝히면서, 구체적으로 몇 시간 또는 몇 일과 같이 물리적 시간 또는 기간으로 정할 수 없으며, 해당 사무의 처리를 사정이 허락하는 한 가장 신속하게 처리하는 것이라 말하고 있다.


따라서 즉시라 하면 3시간 이내, 지체없이라고 하면 타당한 사유가 없는 한 가장 빨리라고 결론내릴 수 있을 것이다.

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근로계약의 해지

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근로자가 일방적으로 사직서를 낸 경우, 사용자는 이를 수용해야만 할까?


근로계약의 해지와 관련하여 「근로기준법」 제23조 해고 등의 제한, 제26조 해고의 예고 등, 사용자에게 적용하는 실제적 법률은 있지만, 근로자의 사직의사에 대해서는 법률로 명문화하고 있지 않다. 다만 통상 근로계약서 상에 퇴사 1개월 전에 사직서를 제출할 것을 명시하는 형태가 일반적이다. 이에 대해서는 어떤 법적 효력이 있는 것일까?


위와 관련해서는 「민법」을 따르게 된다.


제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.


제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.


제660조는 본래 사용자가 근로자의 사직서 수리를 피일차일 미루는 것을 막기 위해 만들어진 조항이다. 따라서 근로자가 사직서를 제출하면 1개월 뒤엔 그것이 수리된 것으로 본다는 뜻으로 해석해야한다.

하지만 상호합의가 되지 않았다면, 계약해지 1개월 전에 상대방에게 통고를 해야하는 것은 사용자와 근로자 모두에게 적용된다. 이는 계약직도 마찬가지다. 계약기간이 만료되는 경우라 하더라도, 사용자는 계약기간이 끝나기 1개월 전에 미리 계약해지를 서면으로 통보를 해야만 한다. 아니면 법률 위반이다.


물론 이에 대해서 근로자는 무단결근할 수 있지만, 이는 좋은 방법이 아니다. 위 사항을 준수하지 않아 실제로 손해가 발생했고, 이를 금전으로 환가가 가능하다면 이를 상대방에게 청구할 수 있기 때문이다. 실제로 1개월 전에 근로자가 사직서를 제출하지 않고, 이로 인해 사용자가 피해를 입은 경우, 그 피해정도를 산정해 근로자에게 청구할 수 있다.


서로 간의 손해 배상 여부를 떠나 사용자와 근로자는 상호 신뢰있고 예의있는 고용관계가 되는 것이 중요하지 않을까 한다.


근로계약의 해지(민법 제660조).hwp


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