법에서 부르는 사회복지시설

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법령에서 사회복지시설을 지칭하는 용어는 「사회복지사업법」에서 말하는 '사회복지시설'이 기본이다. 하지만 타 법령에서는 다른 용어로 부른다거나, 해당 범주안에 사회복지시설을 포함하는 경우가 많다. 

이에 법에서 얘기하는 사회복지시설이라는 용어에 대해 살펴보고자 한다.

 

첫째, 「사회복지사업법」 사회복지시설
- 근거: 법 제2조제4호

4. “사회복지시설”이란 사회복지사업을 할 목적으로 설치된 시설을 말한다.

당연한 얘기겠지만, 사회복지시설이 첫번째이다.

 


둘째, 「건축법」 노유자시설
- 근거: 법 제2조제2항제11호 및 시행령 제3조의5 관련 별표 1
- 종류: 아동 관련 시설, 노인복지시설, 기타 사회복지시설

[별표 1] 용도별 건축물의 종류

11. 노유자시설
 가. 아동 관련 시설(어린이집, 아동복지시설, 그 밖에 이와 비슷한 것으로서 단독주택, 공동주택 및 제1종 근린생활시설에 해당하지 아니하는 것을 말한다)
 나. 노인복지시설(단독주택과 공동주택에 해당하지 아니하는 것을 말한다)
 다. 그 밖에 다른 용도로 분류되지 아니한 사회복지시설 및 근로복지시설

두번째로 가장 많이 등장하는 표현이 '노유자시설'이다.

위에서 보듯이 아동, 노인시설을 지칭하는 표현같지만, 실제로는 모든 사회복지시설이 노유자시설에 해당한다.

그리고 대부분 다른 법에서는 이런 노유자시설을 기본용어로 사용하고 있다.

※ 관련하여 용어를 사회복지시설로 변경하려는 노력이 필요하다고 생각한다.

 

 

셋째, 「화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전관리에 관한 법률」 특정소방대상물
- 정의: 소방시설을 설치하여야 하는 소방대상물(노유자시설)
- 근거: 법 제2조제1항제3호 및 시행령 제5조 관련 별표 2


[별표 2] 특정소방대상물

9. 노유자시설
  가. 노인 관련 시설: 「노인복지법」에 따른 노인주거복지시설, 노인의료복지시설, 노인여가복지시설, 주·야간보호서비스나 단기보호서비스를 제공하는 재가노인복지시설(「노인장기요양보험법」에 따른 재가장기요양기관을 포함한다), 노인보호전문기관, 노인일자리지원기관, 학대피해노인 전용쉼터, 그 밖에 이와 비슷한 것
  나. 아동 관련 시설: 「아동복지법」에 따른 아동복지시설, 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원[제8호가목1)에 따른 학교의 교사 중 병설유치원으로 사용되는 부분을 포함한다], 그 밖에 이와 비슷한 것
  다. 장애인 관련 시설: 「장애인복지법」에 따른 장애인 거주시설, 장애인 지역사회재활시설(장애인 심부름센터, 한국수어통역센터, 점자도서 및 녹음서 출판시설 등 장애인이 직접 그 시설 자체를 이용하는 것을 주된 목적으로 하지 않는 시설은 제외한다), 장애인 직업재활시설, 그 밖에 이와 비슷한 것
  라. 정신질환자 관련 시설: 「정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률」에 따른 정신재활시설(생산품판매시설은 제외한다), 정신요양시설, 그 밖에 이와 비슷한 것
  마. 노숙인 관련 시설: 「노숙인 등의 복지 및 자립지원에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 노숙인복지시설(노숙인일시보호시설, 노숙인자활시설, 노숙인재활시설, 노숙인요양시설 및 쪽방삼당소만 해당한다), 노숙인종합지원센터 및 그 밖에 이와 비슷한 것
  바. 가목부터 마목까지에서 규정한 것 외에 「사회복지사업법」에 따른 사회복지시설 중 결핵환자 또는 한센인 요양시설 등 다른 용도로 분류되지 않는 것

 

소방시설법 등에서 소방시설을 설치해야하는 건물의 종류에 둘째에서 언급한 노유자시설을 그 대상으로 명시하고 있다.

 

 

여기서 하나 놓치지 말아야할 것은 '사회복지시설'은 그 사업의 목적을 근거로 구분하는 기준이라면 '노유자시설'은 해당 건축물의 용도를 기반으로 구분하는 기준이다.

바꿔 말해, 노유자시설이 아닌 건축물(예, 근리생활시설)에도 사회복지시설은 설치될 수 있다.

이 경우 적용받는 소방시설법이나 건축법 관련 사항이 달라질 수 있다.

 

 



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최저임금 주지 의무

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사회복지시설의 장은 최저임금에 대해 종사자들이 확인할 수 있도록 게시할 의무가 있습니다.

「최저임금법」
제11조(주지 의무) 최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다.
[전문개정 2008. 3. 21.]

위 조항을 하나하나 뜯어서 살펴보면, 
첫째, 최저임금의 적용을 받는 사용자(대상)
법 제3조에 따르면 모든 사업 또는 사업장이 해당한다고 밝히고 있다. 예외가 일부 있지만 사회복지시설은 거의 해당사항이 없다.

법 제3조(적용 범위) ① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.
② 이 법은 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 아니한다.

둘째, 대통령령으로 정하는 바(내용)
시행령 제11조에 따르면 제1항 각호에 따르는 내용을 포함해야한다.
① 최저임금액
② 최저임금에 제외되는 임금: 
  - 시행규칙 제2조 → 시간외 수당, 연가보상비, 휴일수당(주휴수당 제외), 
  - 상여금, 근속수당, 정근수당 등의 최저임금 월환산액의 25%
  - 식비, 숙박비, 교통비 중 비통화 지급분과 통화지급분 중 최저임금 월환산액의 7%
③ 최저임금 적용 제외 근로자: 보통 해당사항 없음. 모든 근로자에 적용
④ 효력발생 연월일: 당해연도 1월 1일부터 12월 31일 → 고용노동부 고시 확인

시행령 제11조(주지 의무) ① 법 제11조에 따라 사용자가 근로자에게 주지시켜야 할 최저임금의 내용은 다음 각 호와 같다.
  1. 적용을 받는 근로자의 최저임금액
  2. 법 제6조제4항에 따라 최저임금에 산입하지 아니하는 임금
  3. 법 제7조에 따라 해당 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위
  4. 최저임금의 효력발생 연월일
② 사용자는 제1항에 따른 최저임금의 내용을 법 제10조제2항에 따른 최저임금의 효력발생일 전날까지 근로자에게 주지시켜야 한다.

법 제6조(최저임금의 효력) 
④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.  
  1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금
  2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분
  3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것
    가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금
    나. 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분

※ 법 제6조 제4항 제1호 관련
시행규칙 제2조(최저임금의 범위) ① 「최저임금법」(이하 “법”이라 한다) 제6조제4항제1호에서 “고용노동부령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다.
  1. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장·야간 또는 휴일 근로에 대한 가산임금
  2. 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가의 미사용수당
  3. 유급으로 처리되는 휴일(「근로기준법」 제55조제1항에 따른 유급휴일은 제외한다)에 대한 임금
  4. 그 밖에 명칭에 관계없이 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 것으로 인정되는 임금
② 법 제6조제4항제2호에서 “고용노동부령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다.
  1. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금, 장려가급(獎勵加給), 능률수당 또는 근속수당
  2. 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당

 

 

2021년 최저임금은 고용노동부 홈페이지 고시를 통해 확인할 수 있습니다.

https://www.moel.go.kr/info/lawinfo/instruction/view.do?bbs_seq=20200800203 

 

내일을 위한 고용노동부 - 고용노동부가 밝은 미래를 열어드립니다

훈령·예규·고시 훈령ㆍ예규ㆍ법령을 보실 수 있습니다. 제목 2021년 적용 최저임금 고시 유형 고시  담당부서 근로기준정책과  전화번호 044-202-7535  담당자 오정희  등

www.moel.go.kr

 

2021-0624 최저임금 주지 의무 v1.1.hwp
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감정노동자(고객응대근로자)인 사회복지사를 위한 보호

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“감정노동자 보호법”하면 검색되는 것은 대부분 「산업안전보건법」이 개정되면서 제26조의2가 신설되었다는 내용이다. 하지만 현행 「산업안전보건법」에는 제26조의2가 없다. 

「산업안전보건법」 
[시행 2018. 10. 18.] [법률 제15588호, 2018. 4. 17., 일부개정]
제26조의2(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치) ① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자(이하 “고객응대근로자”라 한다)에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적․정신적 고통을 유발하는 행위(이하 “폭언등”이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다.
  ② 사업주는 고객의 폭언등으로 인하여 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다.
  ③ 고객응대근로자는 사업주에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고 사업주는 고객응대근로자의 요구를 이유로 해고, 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2018. 4. 17.]


이는 2018년 4월 17일 「산업안전보건법」 개정으로 신설된 이 조항이 곧바로 제41조로 그 위치를 옮겼기 때문이다. 또한 "감정노동"이라고 직접 표현하기 보다는 "고객의 폭언 등으로 인한 건강장해"라고 표현하고 있기 때문이기도 하다.
내용은 크게 바뀌지 않았으며, 2021. 10. 14. 개정시행 예정이기에 해당 내용은 첨부 파일에 담아두었다.


1. 용어의 정의
1) 고객응대근로자 
① 고객을 직접 대면하는 근로자
② 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자

※ 고용노동부가 발간한 『고객응대근로자 건강보호 가이드 라인』 p.8에는 고객응대 직접군으로 사회복지사를 명시하고 있다.

고객응대 직업군 분류


2) 폭언등
고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위

※ 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위에 대해서는 위 가이드 라인 17페이지에서 다루고 있다.

신체적, 정신적 고통을 유발하는 행위에 대한 법률 근거


2. 조치사항
사회복지시설의 장은 사회복지사, 요양보호사 등이 이용자로부터의 폭언등에 대해시행규령 및 시행규칙에 따라 적절한 조치를 취해야만 한다.
① 폭언 등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내
② 고객응대 매뉴얼 마련
③ 매뉴얼 및 건강장해 예방 관련 교육 실시

관련 근거법령

 

시행령 제41조(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 발생 등에 대한 조치) 법 제41조제2항에서 “업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치”란 다음 각 호의 조치 중 필요한 조치를 말한다.
    1. 업무의 일시적 중단 또는 전환
    2. 「근로기준법」 제54조제1항에 따른 휴게시간의 연장
    3. 법 제41조제1항에 따른 폭언등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원
    4. 관할 수사기관 또는 법원에 증거물․증거서류를 제출하는 등 법 제41조제1항에 따른 고객응대근로자 등이 같은 항에 따른 폭언등으로 인하여 고소, 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는 데 필요한 지원


시행규칙 제41조(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치) 사업주는 법 제41조제1항에 따라 건강장해를 예방하기 위하여 다음 각 호의 조치를 해야 한다.
    1. 법 제41조제1항에 따른 폭언등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내
    2. 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련
    3. 제2호에 따른 고객응대업무 매뉴얼의 내용 및 건강장해 예방 관련 교육 실시
    4. 그 밖에 법 제41조제1항에 따른 고객응대근로자의 건강장해 예방을 위하여 필요한 조치


산업안전보건기준에 관한 규칙 제669조(직무스트레스에 의한 건강장해 예방 조치) 사업주는 근로자가 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전[전업(專業)으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작작업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 “직무스트레스”라 한다)이 높은 작업을 하는 경우에 법 제5조제1항 「산업안전보건법」 제5조제1항제2호에 의거 사업주는 “근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건 개선”할 의무가 있다.
에 따라 직무스트레스로 인한 건강장해 예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.
    1. 작업환경·작업내용·근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장·단기 순환작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것
    2. 작업량·작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것
    3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것
    4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것
    5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것
    6. 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시행할 것

※ 단, 사회복지사는 「산업안전보건법 시행령」 제67조에 따른 특수형태근로종사자는 아니다.

※『고객응대근로자 건강보호 가이드 라인』 다운로드
https://www.easylaw.go.kr/CSP/FlDownload.laf?flSeq=1592989118559

 

2021-0607 감정노동자의 보호.hwp
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외근시 이동시간은 근무(근로)시간으로 인정받을 수 있는가?

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외근을 나갔다가 5시에 마쳤다. 시설로 복귀하는 데 이동시간으로 1시간이 소요될 것으로 예상된다. 이때 우리는 다시 시설로 복귀해야하는가? 아니면 바로 퇴근을 하더라도 근무(근로)시간으로 인정받을 수 있는가?

주40시간, 1일 8시간을 근무하는 상황을 기준으로 해당내용을 검토해보았다.

첫째, 통상적으로 출퇴근 시간은 근무(근로)시간으로 인정하지 않는다.

「근로기준법」
제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.  <신설 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>

왜냐하면, 사용자의 지휘, 감독 아래에 있지 않기 때문이다.
따라서 이와 관련하여 시설 근처에서 진행된 외근이라면, 바로 퇴근하게 되는 경우는 이를 근로시간으로 인정하기 어렵다.
노동부 행정해석 근기68207-1909(2021. 6. 14.)에 따르면, “출퇴근을 갈음하여 출장지로 출근 또는 퇴근하는 경우는 제외될 수 있다”고 하고 있어 상기 결론이 옳음을 확인할 수 있다.

둘째, 예외로 다음과 같은 특례조항을 두고 있어 이에 대해서는 조금더 자세한 검토가 필요하다.

「근로기준법」
제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.
  1. 대상 업무
  2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
  3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

즉 외근으로 밖에서 일하는 경우에는 근로시간을 산정하기 어려운데, 이때는 소정근로시간 즉 8시간을 근무한 것으로 간주한다는 것이다.
노동부 행정해석 근기 68207-1909(2021. 6. 14.)에 따르면, 근무지 외 출장지로의 이동과 같은 업무상 필요한 이동시간은 “사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간을 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다”고 해석하고 있다.
따라서 출근시간 9시를 기준으로 시설에서 출장지로의 이동에 소요되는 시간은 근무시간으로 인정하는 것이 타당하다고 여겨진다. 예를 들어 오전 10시 회의인 경우 시설에서 회의장소까지 1시간이 소요된다면, 집에서 바로 출장지로 이동하여도 무방할 것이며 근로시간으로 인정해야할 것이다. 그리고 이는 퇴근 또한 마찬가지이다.
하지만 오전 11시 회의인 경우라면 출근하여 업무를 보고 이동하는 것이 옳으며, 만일 바로 회의장소로 가고자 한다면, 이동 소요시간을 10시부터 11시까지는 근무시간으로 인정하고 9시부터 10시까지 1시간은 개인적인 시간의 사용이기 때문에 연가로 처리하는 것이 타당하다고 판단된다.

한편 앞서 근거로 제시한 행정해석 근기 68207-1909(2021. 6. 14.)는 원래 출근 시간보다 이른 시간에 시외로 출장을 가거나, 퇴근시간보다 늦게 근무지에 도착하게 되는 경우 이를 시간외 근무로 인정할 수 있는가에 대한 내용을 다루고 있다.
예를 들어 오전 7시에 출발하는 기차를 타고 시외로 출장을 가야하는 경우, 시설에서부터 기차역까지의 시간은 통상의 출근시간으로 보아 빼고, 7시부터 9시까지의 이동시간(2시간)은 당일 8시간을 초과하는 시간에 대해 시간외 근무로 인정해야한다.
따라서 이 때 오후 4시에 근무지 기차역으로 도착해서 바로 퇴근하였다면 이는 총 8시간 근무로 보아 시간외 근무에는 해당하지 않는다. 하지만 시설로 복귀해 오후 6시까지 근무하고 퇴근하였다면 앞서 오전의 2시간에 대해 시간외 근무로 인정해야한다.

출장에 따른 시간외 근로 인정

 

2021-0428 외근시 이동시간은 근무시간으로 인정받을 수 있는가.hwp
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시간외 수당 지급시 유의사항

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사회복지관 등 부산의 사회복지이용시설에 대해 2021년 올해부터 2시간의 시간외 수당을 보조금에서 지급할 수 있게 되었다. 연장근로가 많은 사회복지시설 종사자의 입장에서 만족스럽진 않지만, 첫시작의 문을 열었다는 측면에서 의의가 있다할 것이다.
하지만 이때 연장근로에 따른 시간외 수당 지급시 놓치기 쉬운 점이 있어 공유코자 한다.

첫째, 시간외 근로 수당은 「근로기준법」 제56조제1항에 의거 통상임금의 1.5배를 지급한다.
둘째, 이때 연장근로라 함은 실근로시간을 기준으로 하며, 이때 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하는 근로에 대해 지급한다. 

이상의 두 가지가 가장 명확한 기준이다. 다만 위에서 보듯이 “또는” 때문에 사례에 따라 지급여부와 방법이 달라진다.

주 40시간 근무제에 주휴일이 일요일인 경우를 기준으로 살펴보자.

 

(사례1) 연가를 사용해 주 40시간이 되지 않는데, 토요일 근무를 했다면 이것은 연장 근로인가?

사례1

수요일 연가를 사용하고 토요일 4시간 근무한 경우 주 근무시간이 36시간으로 주 40시간에 미치지 못한다. 따라서 이때는 연장 근로가 아니다. 물론 토요일 근무에 대해 임금은 지급해야하겠지만 연장근로로 보아 1.5배 가산 지급대상은 아니다.

근기 01254-16100

너무 오래된 행정해석이라 비교적 최근의 자료인 2018년 고용노동부의 『근로시간 단축, 특례업종 축소, 공휴일 민간 적용 관련 “개정 근로기준법 설명자료”』 검토해본 결과 여기서도 동일한 근거를 들어, 실근로시간을 기준으로 연장근로시간을 산정해야한다고 밝히고 있다(p.28).

근로시간 단축, 특례업종 축소, 공휴일 민간 적용 관련 “개정 근로기준법 설명자료” p.28



(사례2) 연가를 사용해 주 40시간이 되지 않는데, 1일 8시간을 초과해 근무하였다면, 이는 연장 근로인가? 

사례2

사례1과 같이 총근로시간은 36시간으로 동일하지만, 1일 8시간을 초과하는 4시간의 근로에 대해서는 연장 근로로 보아 1.5배를 가산해 시간외 수당을 지급해야한다.

 

2021-0427 시간외 수당 지급시 유의사항.hwp
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(출처)

http://www.kefplaza.com/law/ai/view.jsp?nodeId=92&pageNum=253&idx=10117&list=/law/ai/list.work.jsp

https://www.nodong.or.kr/qna/2054492

https://www.imhr.work/brand/60q-leave-and-overtime/

 

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