이용시설 사회복지사의 직위별 승진 최소 소요연한 검토

반응형

이용시설 사회복지사가 선임으로 승진하기 위해서는 어떤 조건을 충족해야만 하는 것일까? 최근 3년에 걸쳐 해당 지침들은 조금씩 그 표현을 달리해오고 있다.

 

-----------------------------
2019.          2019년 보건복지부 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인 
2019. 11. 1.  부산광역시 복지정책과-24548, 질의
2019. 11. 18.  보건복지부 사회서비스일자리과-2482
                  - 인건비가이드라인 직위별 승진 최소 소요연한 관련 질의 회신
                   (주요내용) 승진시 현 시설 근무 경력만 인정
2019. 12. 27.  2020년 보건복지부 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인 
                   ※ 직책 → 직위로 변경
2020. 12. 29.  2021년  보건복지부 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인 
                   ※ 소요 기간은 동일 시설 및 법인 내 시설 근무경력을 우선 적용
-----------------------------


승진 최소 소요연한과 관련하여 2020년도에서 2021년도로 넘어오면서 달라진 부분은 승진에 필요한 소요기간을 산정함에 있어 동일시설 및 법인 내 시설 근무경력을 우선 적용한다는 사실이다.
이와 관련하여 2019년 11월, 부산시는 보건복지부로 인건비 가이드라인 직위별 승진 최소 소요연한과 관련해 질의(부산광역시 복지정책과-24548, 2019. 11. 1)하였고, 이에 사회서비스일자리과-2482(2019. 11. 18.)로 회신받았다.

 

-----------------------------
1) 승진에 필요한 "최소 승진소요연한" 의 실근무경력의 범위

  - '인건비가이드라인'에서 제시하고 있는 승진 "최소 소요연한"은 사회복지사로서의 총 경력이 아닌 해당 직책(직위)에서의 실 근무경력을 말하는 것으로 현재 근무하는 기관의 해당 직책에서의 실 근무경력입니다.
 
  - 따라서 사회복지시설(이용시설)의 사회복지직이 선임사회복지사로 승진하기 위해서는 사회복지사의 직책에서 만 3년(4년차)이상, 선임사회복지사가 과장으로 승진하기 위해서는 선임사회복지사의 직책에서 만5년(6년차)이상, 과장이 부장으로 승진하기 위해서는 과장의 직책에서 만 7년(8년차) 이상의 현재 근무기관 실 근무경력을 각각 필요로 합니다. (동일한 법인 내 근무경력은 동일시설 근무경력으로 포함)
-----------------------------


위에서 확인한 바와 같이 당해연도(2020년) 보건복지부의 인건비 가이드에는 이것이 반영되지 않다가, 2021년 인건비가이드에는 명확한 해석없이 “소요 기간은 동일 시설 및 법인 내 시설 경력을 우선 적용”한다고 한줄을 추가하였다.

이에 몇 가지 의문이 생긴다.
회신한 사회서비스일자리과-2482와 같이 명확히 현재 근무하는 기관이라고 못 박지 않은 이유는 무엇일까? 우선 적용한다면 “차선” 적용 대상은 무엇이란 말인가? 이에 대해서는 그 어떤 대답도 해석도 없어 답답하기 그지 없다.
그리고 부산시는 2021년 부산시 사회복지법인·시설 업무가이드에서 위를 근거로 해당시설에서의 실근무 경력이 아니면, 다른 시설의 경력이 아무리 많다고 하더라도 승진 대상이 될 수 없다고 말한다. 이러한 해석은 과연 옳은 것인가?

앞선 의문과 부산시의 입장을 다 떠나서 한번 생각해보자.
보조금에서 인건비를 지급하는 기준은 어떤 방향으로 나아가야하는 것일까? 이에 대해서는 2가지 관점이 존재한다.
하나는 당초 인건비 가이드라인이 만들어진 이유에 기반하는 것으로, 사회복지시설 종사자의 열악한 처우를 개선하기 위한 최저한의 기준이라는 관점이며, 다른 하나는 보조금 지급 기준으로 인건비로 이 기준에서 정한 이상의 보조금을 집행하지 말라는 관점이다.
어느 관점에 초점을 두느냐에 따라 방향성은 완전히 달라질 수밖에 없다. 개인적으로는 그 역사에 뿌리해 전자에 무게가 실린다. 만일 후자로 하고자 한다면 기존의 틀에서 몇 마디 바꾸는 방식이 아닌 완전히 새로운 가이드를 제시해야만 한다고 생각하기 때문이다.

개인적으로 몇 가지 의문에도 불구하고 별도의 쟁점없이 팩트만 전달해야한다는 사실이 안타깝다.

이에 부산시가 업무가이드에 담지 않은 또다른 내용을 공개함으로써 쟁점의 불씨를 살려보고자 한다. 사회서비스일자리과-2482 문서에는 아래와 같은 내용도 포함하고 있다.

 

-----------------------------
   4) 공개모집을 통한 채용시 승진 최소소요연한 적용 여부
 
   - 인건비가이드라인의 승진 최소소요연한은 채용 이후 종사자의 승진에 적용되는 요건으로 종사자 채용을 위한 경력 조건에는 적용되지 않습니다. 
 
3. 아울러, 인건비가이드라인은 권고기준으로 직급별 승진 최소 소요연한은 개별 지침상 별도 기준이 있는 경우 그 지침을 우선하여 적용할 수 있습니다.
-----------------------------


바꿔말해 경력직 직원을 채용하는 경우, 어떤 직위로 할 것인가에 대해서는 제한하는 바가 없다. 
3번에 대해 부산시는 부산시만의 별도 업무가이드를 만들어 제시하고 있다. 따라서 부산시에 소속된 사회복지시설은 해당 가이드를 준용할 수밖에 없다. 다만 4)에 대해서는 별도로 언급하고 있지 않은 바, 시설 또는 법인에서 알아서 판단할 부분이다.


------------------------
ps) 해당 내용을 정리하면서 나 자신도 내용이 매끄럽지 않다. 이는 기준과 해석이 모두 애매하기 때문이다. 본문에서 언급한 것처럼 어떤 목적으로 해당 가이드를 만드는가에 따라 표현, 내용, 추구하는 바가 달라지는 것은 자명하다. 보건복지부의 입장이 무엇이든 간에 그 입장을 명확히 하고, 해당 기준을 원점에서 새롭게 검토할 필요가 있다고 생각하는 이유이다.

 

2022-0217 이용시설 사회복지사의 직위별 승진 최소 소요연한 검토.hwp
0.43MB
(사회서비스일자리과-2482) 인건비가이드라인 직위별 승진 최소 소요연한 관련 질의 회신.hwp
0.08MB

반응형

사회복지관·노인복지관의 사회복지사 처우는 개선되고 있는가?

반응형

「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률」이 2011년 3월 30일 제정되어 2012년 1월 1일부로 시행되었으니 햇수로 10년이라는 시간이 지났다.
이후 각 지자체는 우후죽순처럼  「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 지원 조례」들을 만들어내었는데, 이러한 기간동안 실질적인 사회복지사의 처우는 얼마나 개선되었을까?

매 3년마다 발간되는 『사회복지시설 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사』는 2014년 공무원 대비 보수수준은 생활지도원/사회복지사(5호봉)의 경우 105.7%로 9급 공무원(5호봉)을 상회하고 있는 것으로 나타났고, 2017년의 조사에는 생활지도원/사회복지사(5.7호봉)의 경우 102.2%로 9급 공무원(5호봉)을 상회하고 있는 것으로 나타났다고 결론짓고 있다.

동일하지 않은 기준과 잣대는 처우가 100%를 상회한다는 결론을 얻기위해 억지로 끼워맞춘 것이 아니냐는 합리적 의심을 하지 않을 수 없다. 

그래서 이와는 별개로 순수한 인건비 지급기준만을 가지고, 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인을 설정하는데, 어떤 기준이 있는 것인지? 그 기준으로 보았을 때 지난 시간동안 처우는 얼마나 개선되었는지를 확인해 보았다.

1. 최저임금과의 관계
우선 최저임금과의 관계를 살펴보았다.

<표 1> 사회복지사 1호봉과 최저임금의 비교(연봉 기준)


사회복지사 1호봉의 연봉은 당해연도 인건비 가이드라인에 명절수당을 더해 산출하였으며, 최저임금은 연도별 최저임금 고시액에 209시간, 12개월 근무 기준으로 산출하였다.
그 결과 최저임금과의 격차는 매년 그 간격이 줄어들고 있었는데, 이는 곧 사회복지사의 처우가 최저임금에 수렴하고 있다는 의미이기도 하다. 실제로 2019년은 115.48%,  2020년 115.40%였다. 이는 사회복지사 1호봉의 인건비 기준이 최저임금 115%를 기준으로 제정되고 있음을 추정할 수 있다. 사회복지사의 처우가 개선되기 위해서는 사회복지사 1호봉의 인건비를 책정하는 산출기준을 조정할 필요가 있다.

2. 공무원 급여와의 관계
사회복지사의 급여는 인건비 가이드라인에서 정한 기본급과 명절수당을 제외하면 별도의 수당이 거의 없고, 보건복지부의 가이드라인을 준용하는 곳이 대부분이다. 그렇기 때문에 개인적으로는 실제 급여를 통계적으로 수렴해 평균값을 구하는 것보다 기준 자체를 비교하는 것이 사회복지사의 처우를 비교하는데 더 유의미하다고 생각한다.

1) 기본급의 비교

<표 2> 사회복지사와 공무원의 기본급 비교(연봉 기준)

기본급의 비교는 사회복지사와 공무원의 초봉과 말호봉을 비교함으로써 그 배수차를 살펴보는 것이 처우의 수준을 판단하는 기준이 될 수 있다.
위 표에서 보듯이 단순 기본급은 사회복지사가 공무원보다 높다. 하지만 2020년만 살펴보더라도 공무원 9급 1호봉의 기본급인 1,642,800원은 최저임금인 1,795,310원에 못미친다. 수당이 반영되지 않은 이유이다. 
이를 차치하고 단지 배수차만 살펴보면, 사회복지이용시설은 1호봉부터 30호봉까지 2.63배, 평균 1호봉 당 8%의 급여차이를 보이는 반면, 공무원은 3.00배 즉 10% 차이를 보인다. 여기서도 우리는 하나의 숫자를 확인할 수 있다. 그리고 이 차이는 10년간 변하지 않았다.

2) 연봉의 비교
앞서 9급 공무원 1호봉의 기본급은 최저임금에 미치지 못한 것을 확인한 바 있다. 이는 별도의 수당이 있기 때문에 문제시 되지 않는데, 이를 반영해 연봉을 비교해볼 필요가 있다. 이때 수당 중 모든 공무원에게 적용되는 수당만을 기준으로 삼았으며, 단 직급보조비는 급여보전 성격을 띠는 공무원 9급 1호봉에는 포함하였지만, 이후 시설장 비교에서는 둘다 삭제하였다. 공통적으로 포함된 수당은 정근수당(5급 30호 기본급*50%*월), 정액급식비(13만원*월), 명절휴가비(기본급*60%*연2회)이다.

<표 3> 사회복지사와 공무원의 기본급 비교(연봉 기준)

위 표에서 알 수 있듯이, 2020년 기준 사회복지사 1호봉과 시설장 30호봉의 인건비 격차는 2.63배로 차이가 없지만, 공무원 9급 1호봉과 5급 30호봉 간에는 3.83배의 차이가 있었으며, 시설장(관장)의 급여는 5급 공무원의 68% 수준인 것을 확인할 수 있다.

<표 4> 관장 30호봉과 공무원 6급 30호봉의 비교(연봉 기준)

한편 시설장(관장) 30호봉을 6급 30호봉과도 비교해보았다. 그 결과는 78% 수준에 해당했다. 그리고 그 차이는 지난 10년간 변하지 않았다.

3) 승진연한에 따른 구간별 비교
사회복지사의 승진최저연한과 일반적인 공무원의 승진연한을 비교해 도달할 직급을 맞추어 비교해보았다. 그 결과 초임 사회복지사와 선임 사회복지사는 사회복지사가 연간 수령액이 더 높았으나 점차 그 차이가 줄어들더니 역전한 것을 확인할 수 있다.
한편 과장 이상에서는 그 경향성을 파악하는 것이 어려웠다. 다만 지난 5년간을 기준으로 다시 살펴보면 사회복지사는 99%, 선임사회복지사는 94%, 과장은 77%라는 일관된 값을 얻게 된다. 단지 부장급에서만 과거 73% 수준에서 80%로 조정되는 것을 확인할 수 있다.
『사회복지시설 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사』가 단지 5호봉을 기준으로 처우가 개선되었다고 내리는 결론의 타당성과 신뢰성에 의문이 생기는 지점이다. 표에서 확인할 수 있듯이, 경력이 많아지면 많아질수록 사회복지사의 처우 격차는 더욱 크게 벌어진다.

<표 5> 직급별 비율(2012~2010년)
<표 6> 직급별 비율(최근 5년간)


3. 우리가 확인한 숫자
이상의 비교에서 우리는 그 수치들이 변화했는가의 여부를 통해 사회복지사의 처우가 개선되고 있는지를 판단할 수 있다. 그리고 우리는 여기서 몇 가지 일관된 숫자들을 확인할 수 있다. 
최저임금의 115%에 수렴하는 사회복지사 1호봉의 급여, 공무원의 호봉급간 차이인 10%에 못미치는 8%라는 숫자는 한결같기만 하다. 직급별로 살펴보아도 최근 4년간의 숫자는 보는 것처럼 각각 99%, 94%, 77%로 수치상 1%를 초과하는 변화를 찾기가 어렵다. 단지 부장과 공무원 6급 16호봉의 비교에서만 73%에서 80%로 격차가 줄어든 것을 확인할 수 있을 뿐이다. 

결국 사회복지관·노인복지관을 중심으로 비교했을 때, 사회복지사의 처우는 전차인 2017년의 실태조사 이후 변화는 없었으며, 나아가 지난 10년을 비교해도 나아진 것이 없는 것으로 보인다.
물론 사회복지사가 복지관에만 있는 것은 아니며, 생활시설을 비롯해 인건비 가이드조차 준수하지 못하는 열악한 시설들이 더 많이 있으며, 그들의 처우는 조금씩 개선되고 있을지도 모르겠다.
하지만 여기서 제기하고자 하는 문제는 바로 이 일관된 숫자들이다. 이 숫자를 바꿀 수 있어야 사회복지사의 처우가 개선되었다 말할 수 있다. 두루뭉술하게 평균을 이용해 말하는 것은 논리적으로 타당하지도 않다. 각각 급여체계가 다른 생활시설과 이용시설을 구분하고, 경력의 구간별로 다시 나누어 비교해야만 타당한 결과를 얻을 수 있으며, 어떤 직능을 중심으로 우선적으로 처우를 개선해나가고 있는지 등에 대해 공감도 얻을 수 있다. 또한 장기비전으로써의 목표치도 명확히 제시할 수 있을 것이다.

이에 다음과 같은 두 가지 질문을 던져본다.
첫째, 최저임금과 비교해 사회복지사의 인건비 가이드라인은 적정임금의 체계를 구축할 수 있어야 한다. 2020년 부산시의 생활임금음 시급 10,186원이었다. 사회복지사 1호봉의 급여는 이에 못미친다. 사회복지사 1호봉의 급여가 최저임금의 115%, 생활임금의 97%는 적정한가?

둘째, 매 3년마다 발간되는 실태조사 보고서는 말 그대로 실태를 담아야 할 것이다. 법을 제정한 국가는 어떤 인건비 가이드라인 조정계획을 세웠는가? 그리고 그에 따른 이행정도는 어떠한가? 이미 정답을 정해놓고, 그에 맞는 통계를 끼워맞추는 식으로는 사회복지사의 처우의 정도를 해석한 것은 아닌가라는 의심에 대답할 수 있어야할 것이다. 2020년 보고서가 어떻게 나올지 궁금해지는 이유이다.

 

2020-1231 사회복지관·노인복지관의 사회복지사 처우는 개선되고 있는가.hwp
0.11MB

반응형

사회복지사의 사회적 타살을 종용하는 부산시

반응형

연이은 사회복지전담공무원의 자살 소식은 업무과다와 스트레스, 일반행정직 대비 2배이상 높은 우울증 유병률(대구시, 19.4%) 등에 대한 조사가 이루어지는 등 대책마련에 대한 목소리와 각종 연구들로 이어졌다.
하지만 민간 사회복지시설에서 종사하는 사회복지사들은 어떨까?
대표적인 민간사회복지시설인 사회복지관에 종사하고 있는 사람의 한명으로서, 여러 데이터들을 검토해보았다.

 

사실 공무원이라하면 안정적인 직장과 연봉 등으로 각광받고 있는 직종이다. 물론 그 이면에서 사회복지전담공무원은 많은 업무과중과 스트레스로 여전히 고통받고 있다. 이러한 이율배반적 상황에서 선택받은 직장을 떠난다는 것이 가족이나 지인들로부터의 공감대를 형성하기 어려웠다. 때문에 그들은 최후의 선택으로 자살을 결심하지 않았을까 생각해본다. 그리고 그분들의 결정이 얼마나 힘겹고 어려운 것이었을지 가슴으로 느껴지는 안타까움은 이루말할 수 없다.


한편 민간 시설의 사회복지사는 떨어질래야 더이상 떨어질 곳이 없다. 아무리 못해도 이곳보다 못하랴 하는 심정으로 선택하는 것이 이직인 것이다. 사회복지사가 이직을 선택하였을 때 가족이나 지인은 지지를 선택한다. 2년~4년 혹은 그 이상을 공부하고 지역사회복지에 대한 선의와 사명감으로 현장에 뛰어들었을 사회복지사들. 그들의 최초 선택은 지지받지 못했고, 결국 이 현장을 떠나려는 결정은 지지를 받는 웃지못할 상황. 21세기 유망직종의 현실이다.
민간 사회복지시설의 평균 근속기간은 4년 5개월, 그나마 사회복지관은 4년 3개월로 2개월이 짧다. 이는 타 직종의 평균 근속년수인 6년 2개월에 비해 23개월, 31% 이상 짧은 수치이다.

 

하지만 이런 수치가 단순히 개인의 선택이 아니라 정책적으로 종용된 것이라면 어떨까?

 

현재 사회복지관을 비롯한 사회복지시설의 운영예산은 크게 보조금과 자부담 그리고 후원금로 나누어 살펴볼 수 있다. 그리고 사무비(인건비와 운영비)의 대부분은 국가 또는 지자체의 보조금에 의존하고 있는 것이 현실이다.

왜냐하면, 첫째, 자체 수익이 없는 비영리 법인의 출연금은 제한적일 수밖에 없으며 그또한 후원금의 성격을 띄는 경우가 많다. 둘째, 제도적으로 교육문화사업 등으로 이용료를 받는 경우 그 사업비는 대부분 해당 사업을 위해 재사용되어지고 있다. 셋째, 적극적인 후원자 개발을 통해 사회복지관의 경우, 진행되는 사업의 대부분을 무료로 운영하는데 그 후원금을 사용하고 있다. 이는 지역사회로부터의 소중한 후원금을 종사자의 인건비로 사용할 수 없다는 민간 사회복지시설의 양심이다.(규정상 사용함에 있어 문제는 없다.)

즉, 복지시설이 활용할 수 있는 예산은 모두 지역사회를 위한 사업비로 사용되어지고 있다.

 

이에 부산시의 사회복지관의 실질적 운영에 절대적 영향력을 행사하는 운영 보조금으로 이야기해보고자 한다.

 

개인적으로 파악할 수 있는 수치만을 근거로 이야기할 수밖에 없어 민간 대표 사회복지시설인 사회복지관을 중심으로 지자체의 운영비 보조금 추이를 살펴보았다.

지난 2011년 대비 2013년 부산시의 가형 사회복지관 보조금은 466,642천원에서 482,431천원으로 15,789천원이 인상되었다.
이는 2년간 누적 3.38%에 해당하는 수치로 사실상 보조금 인상이라고 보기 어렵다.
공식적인 통계에서 물가상승률은 2011년 4%, 2012년 2.2%가 있었으니, 마이너스 보조금이라 보는 것이 옳다.
어디 그뿐인가? 근속하는 직원의 보건복지부 지침에 의거한 인건비 상승률을 호봉승급분과 함께 고려하면, 최저 12.12%의 상승결과를 보인다.

 

물가상승과 인건비 상승이라는 이중고 속에서 사회복지관은 어떻게 버텨온 것일까?
한 복지관을 기준으로 2010년과 2013년의 인건비 변화를 비교해보니, 5천만원 이상의 증가를 확인할 수 있었다. 크다고 보는가? 12명의 인건비가 3년동안 5천만원이 인상되었다는 사실을 기억하자.

하지만 앞서 말한 것처럼 보조금의 증가는 연간 5~8백만원 선에서 증가되었을 뿐이다. 때문에 이 차이도 시설을 운영하는 입장에서는 매우 큰 부담이 아닐 수 없다.

그런데 사회복지관은 이 큰 금액의 차이를 어떻게 메꿔왔을까?
각종 운영비를 절감하고, 법인전입 부담분을 늘려왔으며, 유료사업을 통해 수익을 창출하고, 후원금 동원을 통해 보조금에서의 사업비 비중을 줄이는 것으로 대안을 모색해 왔다.
그럼에도 불구하고 2013년 보조금은 분기에서 예산이 부족하다며 월로 바꾸어서 내려주었고, 하반기에는 정상화하겠다는 부산시의 약속은 공(空)약이 되었다.

그리고 부산시 사회복지관은 이제 그 운영의 한계에 도달했다.

 

자연스런 귀결로 사회복지관은 직원의 이직이 발생하는 경우 더이상 신규직원을 채용할 수 없다. 실제로 부산의 경우 절반에 가까운 사회복지관이 직원의 수를 1명 이상 줄여온 것으로 나타났다. 과연 이것은 누구의 책임인가?

굳이 클라이언트를 향한 서비스의 질 저하를 변명 삼을 필요도 없이, 당장 사회복지사 자신에게 이 현장을 떠날 기회만 되면 떠나는 것이 현명하다는 판단을 내리게 만들고 있다.

 

사회복지관 종사자의 이직을 종용하는 부산시의 예산 정책!!

부산시의 사회복지관 운영비 보조금 수준은 6대 광역시 중 5위에 해당한다.

 

온갖 관을 대변하는 사회복지서비스 전달체계로써 기능한지 20년.
수많은 사회복지사업을 개발하였고, 사회복지서비스의 시험무대로써 많은 사업을 성공적으로 수행한 사회복지관의 미래는 지금 암울하기 그지없다.

 

이제 2014년 사회복지관 보조금을 얘기함에 있어, 전년대비 11,000천원 선에서 증액이 될 거라는 소문이 돌고 있다.

사회복지관 기능정립에 관한 부산시의 연구는 가형의 경우 17명으로 결론지어지고 있다고 한다. 그 정도 인원은 되어야 현재 사회복지관이 처리하고 있는 업무를 제대로 수행할 수 있다는 얘기이다.

이는 현재보다 2~3명 정도 증원된 수치이다. 

하지만 현실은 있는 직원도 내 보내면서, 그 업무들을 고스란히 남은 직원들이 떠 안아야한다. 안그래도 많은 업무가 추가 업무과중으로 이어진다.

 

「사회복지사 등의 처우 및 지위향상을 위한 법률」과 「부산광역시 사회복지사 등의 처우 및 지위향상을 위한 지원 조례」에도 불구하고 처우는 개악되고 있음은 어찌된 일인가?
정녕 부산시는 사회복지관 종사자의 처우를 개악시키고, 그로 인해 이직을 선택하게 만드는 사회복지사의 사회적 타살을 종용코자 함인가?

 

또한 이러한 절실한 현실을 외면한채 부산사회복지관협회가 수수방관하고 있음은 분명 그 직무유기임을 잊지말아야 할 것이다.

 

 

 

반응형

사회복지사의 근속기간에 대한 연구 결과 정리

반응형

사회복지사의 평균 근속기간에 대한 내용들을 심심치 않게 볼 수 있다. 사회복지사의 처우를 논함에 있어 짧은 근속 기간과 높은 이직률은 단골메뉴이다.
하지만 그 근거들은 상당히 미약하며, 정확한 출처를 찾기가 어려운 것이 사실이다. 그래서 찾아보았다.

 

2010년 한국보건사회연구원 변용찬 외 4명의 「사회복지시설 종사자 처우(인건비)실태조사 및 제도개선방안」 연구에 따르면, 2,046명의 사회복지시설 사회복지사의 현직장 경력은 52.5개월, 총경력은 82.4개월로 조사되었다. 그 중 사회복지관 387명을 대상으로한 조사에서 현직장 경력 51개월 사회복지 총경력 80개월로 조사되어 그마저도 평균을 밑돌았다. 또한 사회복지관 사회복지사의 1일 평균 근로시간은 9.3시간으로 나타나 매일 1시간 20분 정도를 초과근무하고 있음을 알 수 있었다.

 

「노동사회」 2006년 7·8월에 실린 김종진(한국노동사회연구소 연구위원)의 「사회복지 시설 노동자들의 노동실태와 개선방안」에 따르면, ‘2006년 현재 사회복지 시설 노동자들의 평균 근속기간은 43.2개월로 동종의 사회서비스업에 속하는 보건의료 노동자들(99.4개월, 간호사 77.8개월)에 비해 2배정도 짧은 것으로 나타났다.’고 밝히고 있다.

 

한국사회복지사협회에서 2000년 발간한 「한국사회복지사 기초실태조사 보고서」에 따르면 5,856명을 대상으로 실시한 조사에서 총 직장경력의 평균은 9.60년(표준편차 8.39), 5,986명을 대상으로 한 현직장에 근무한 경력은 평균 6.19년(표준편차 6.85)이었다. 한편, 동 보고서에서 47.8%가 이직을 고려하고 있는 것으로 나타났다.

 

 

하지만 검색하면 자주 등장하는 것 중에 그 근거가 명확하지 않은 것도 몇가지 있다.

첫째, 사회복지사의 근속연수에 대한 부부으로 2008년 4.6년으로 줄었다는 부분이다. 이미 2010년의 한국보건사회연구원의 연구결과를 들어 밝혔기에 굳이 그 근거를 따져가는 것이 크게 의미는 없겠지만, 4.6년이라는 수치는 근거가 불분명함을 밝힌다.

둘째, 사회복지사의 41.6%가 이직을 고려 중이며 42.6%가 이직 경험이 있다는 연구결과이다.
이에 대해서는 2010년 한국보건사회연구원의 연구결과, 「한국사회복지근로환경백서」, 2006년의 한국사회복지사협회 실태조사, 2009년의 한국사회복지사협회 실태조사 등 다양한 내용을 그 출처로 하고 있으나 같은 수치임에도 조사 연도나 조사연구처가 달라 그 근거가 불분명하다.

 

 

위 입증된 자료만을 바탕으로 재정리 해 본 것이 아래 표이다. 

 

한편 위 표를 참조하여 비교해 보더라도, 사회복지시설 종사자들의 근속기간이 타 직종에 비해 30% 정도 짧은 것을 알 수 있다. 또한 절반에 가까운 종사자들이 이직을 고려하고 있다는 사실은 충분히 논의 검토가 이루어져야 하는 부분이라 생각한다.

 

 

사회복지사의 근속기간에 대한 연구 결과 정리.hwp

 

 

반응형

미국의 사회복지사 안전법

반응형

미국 존슨 카운티 정신건강센터에서 사회복지사로 근무하던 테리 제너(Teri Zenner)가 2004년 8월 17일, 클라이언트의 집을 방문하는 일상업무 과정에서 (칼에) 찔려 살해당하는 사건이 일어난다.

이 사건을 계기로 미국은 사회복지사의 안전위협의 심각성을 인지하고 2007년, Teri Zenner Social Worker Act라는 사회복지사안전법을 제정하기에 이른다.

 

이에 해당 관계 법령을 검색해 보았다. 법의 전문은 아래 PDF 파일과 같다.

 

[111hr1490ih] Teri Zenner Social Worker Safety Act.pdf

 

영어로 되어 있기에 해당 내용을 부족하나마 번역을 시도해 보았다.

하지만 비법률전문가인 관계로 일부 오역 등이 있을 수 있음을 미리 밝혀둔다.

 

Teri Zenner Social Worker Safety Act 2009.pdf

 

주요내용은 간략하다.

사회복지사의 폭력피해가 상당한 수준인 것으로 나타나, 보건복지부 장관이 사회복지사 안전제도를 위한 보조금을 지원할 수 있도록 한 법령이다.

 

기금을 사용할 수 있는 용도로는,

1. GPS 장치 등 사회복지사의 위치를 파악할 수 있는 통신장비의 지원

2. 자기 방어를 위한 훈련 지원

3. 시설의 안전 개보수 지원

4. 후추 스프레이(가스총) 지급

5. 안전확보를 위한 각종 교육과 훈련

등을 명시하고 있다.

 

우리나라도 사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률을 제정 시행하고 있다.

하지만 여기에는 사회복지사의 안전에 대한 내용은 전혀 없다.

 

잇단 사회복지사의 자살사고 소식을 접하는 요즈음, 사회복지사의 안전 확보를 위한 제도적 안전망이 담보될 필요가 있지 않을까 생각해본다. 그리고 이 법이 하나의 참고자료가 될 수 있을 것이다.

 

 

 

반응형