사회복지시설의 위탁 계약시 고용승계

www.busan.com/view/busan/view.php?code=2021011216312817020

※ 이 글은 다소 논란의 여지가 있으며, 개인적인 판단임을 먼저 밝힙니다. 

「사회복지사업법 시행규칙」 제21조의2에 따르면, 시설 위탁시 반드시 종사자의 고용승계에 대한 내용을 포함해 계약을 체결해야 한다고 밝히고 있다.

제21조의2(시설의 위탁) ①국가나 지방자치단체는 법 제34조제5항에 따라 시설을 위탁하여 운영하고자 하는 때에는 다음 각 호의 내용이 포함된 계약을 체결해야 한다.  <개정 2004. 9. 6., 2012. 8. 3., 2019. 6. 12.> - 중략 -  5의2. 시설종사자의 고용승계에 관한 사항  - 하략 -

또한 같은 조 제3항에서는 수탁자가 제1항에 따른 계약 내용과 달리 운영하는 경우 계약을 해지할 수 있다고도 밝히고 있다.

③ 제2항의 규정에도 불구하고 위탁자는 수탁자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 계약을 해지할 수 있다.  <신설 2016. 8. 3.>  1. 제1항에 따른 계약 체결 내용과 달리 운영하는 경우  - 하략 -

이상에서 확인할 수 있듯이, 고용승계가 의무사항은 아니다. 단지 그에 관련한 내용을 위탁계약에 포함할 것을 명시하고 있을 뿐이다. 

 

- 추가 2021. 6. 10. -------------------

즉, 고용승계와 관련한 내용만을 담으면 된다는 뜻이 되기도 한다.

만일 고용승계를 강제하려했다면 시행규칙 제21조의2제5의2호는 다음과 같이 표현되었을 것이다.

5의2. 사업양도에 따른 시설종사자의 근로관계에 대한 포괄승계

----------------------------------------

 

사실 일반적 계약 관계에 있어 종사자의 고용승계는 당사자 간의 계약으로 처리할 부분이다. 그런데 문제는 사회복지시설의 경우 계약의 주체가 두 법인 간이 아니라는 사실에 있다. 새로운 법인의 경우 계약의 당사자는 기존 법인이 아니라 위탁을 맡기는 지자체가 된다. 하지만 지자체는 위탁공고시에 이러한 고용승계에 관한 내용을 명문으로 담아 강제할 수도 없다. 이는 위탁사업자에게 의무를 부과하는 것으로 해석되어 위법할 소지가 있기 때문이다.

이처럼 고용승계는 새로운 법인의 호의가 아니라면, 쉽지 않다.

 

하지만 또하나 확인할 사실은 ‘관례’이다. 앞서 고용승계가 의무사항이 아니라고 언급한 바 있다. 하지만 사회복지시설의 위수탁 사무에 있어 고용승계는 당연한 것으로 인식되어 왔다. 2004년 사회복지사업법 시행규칙에서 시설의 위탁에 고용승계를 포함하는 배경도 여기에 있다. 한편 이러한 관례는 ‘포괄적 고용승계’를 말한다. 즉, 종사자의 지위, 처우 등에 따른 변화없이 그대로 기존 법인으로 승계되는 것을 보장할 것을 말한다. 이러한 처우에는 급여, 수당, 명절 상여금, 연차휴가, 퇴직금 등 임금에 관한 내용과 근로형태 및 계약형태를 포함한다. 

상기의 모순되는 두 가지 상황 속에서 고용승계는 암묵적으로 이루어져왔으며, 새로운 법인과 종사자간의 계약으로 치부되면서 덮여왔던 것이 현실이다.

• 지자체는 법적 한계 때문에 고용승계를 자세히 명문화할 수 없고, 책임질 수도 없다.
• 종사자는 최소한 기존과 동일한 처우가 유지되기를 바란다.
• 새로운 법인은 모든 시스템을 새롭게 만들고자 하며, 인건비 등이 부담스럽다.

그럼 어떻게 해야할까? 

 

1. 기존 법인의 책임

고용승계라 하여 기존 법인의 고용계약 관련한 책임이 모두 면해지는 것은 아니다. 미지급된 급여, 연가보상비, 퇴직금, 체납된 사회보험부담금 등은 기존 법인이 해체하지 않는 한 떠안고 가야할 책임이다.

퇴직연금 중 DC형으로 가입한 경우, 그 운용책임이 개인에게 있어 단지 적립 계약의 주체만 변경하거나 개인 IRP 계정으로 전환하면 되기 때문에 문제의 소지가 없다. 하지만 DB형 또는 퇴직적립금의 경우 퇴직금은 퇴사 시점을 중심으로 산정되기 때문에, 매년 급여가 상승하는 호봉제의 경우 적립된 금액과의 차이가 커 책임소재가 논란이 될 수 있다.

 

2. 새로운 법인의 책임

만일 새로운 법인이 포괄적 고용승계에 동의하였다면, 새로운 법인이 이전 법인이 처리하지 못한 문제까지도 떠안고 가야만 한다. 때문에 기존 시설을 수탁하고자 할 때 법인은 매우 신중해야하며, 이러한 내용들을 따져보고 결정해야한다. 
새로운 법인은 공개되지 않은 정보와 위수탁계약에 명시되지 않은 사항에 대해 법인의 자율성을 주장할 수 없으며, 이를 종사자에게 떠넘길 수 없다. 다만 계약 전이라면 위탁을 포기할 수는 있을 것이다.

 

3. 종사자가 알아야 할 점

종사자는 아무리 고용승계가 된다고 하더라도, 절차 상 기존 법인과의 계약이 종료되고, 새로운 법인과 고용계약을 체결하는 것이기 때문에 퇴사 후 재입사가 맞다. 괜히 표현 때문에 민감할 필요는 없는 부분이다. 사회복지시설 종사자의 근로계약 주체는 법인(대표이사)이며, 이를 중심으로 이해할 필요가 있다. 따라서 상황에 따라 대응해야하는 주체들이 달라질 수 있으니 혼동하지 말아야 한다.

한편 종사자는 계약의 주체 또는 협상의 주체가 될 수는 없는 것인가? 이때 종사자가 선택할 수 있는 것은 고용승계 내용을 확인하고 새로운 법인에 재취업하는 것에 동의하거나, 퇴사하거나 둘 중의 하나이다. 노동조합이 있다면 기존 법인 또는 새로운 법인과 근로계약에 대해 협상을 진행할 수도 있겠지만, 이는 위탁을 준 지자체와는 무관한 사항이다. 노동조합이 없다면, 개개인의 종사자는 근로기준법에 의거 고용노동부의 도움을 받는 수밖에 없으며 이때 개별적인 소송 등의 절차를 통해 권리를 구제받을 수 있을 것이다.

 

4. 지자체의 역할

이를 원만히 해결할 수 있는 방법은 위탁자 선정심사에서 걸러내는 것 뿐이다.
첫째, 과거 ‘관례’로 이루어지던 고용승계의 내용을 구체화하여 기본 입장들을 정립할 필요가 있다.
둘째, 시설을 위탁운영하려는 지자체는 해당 시설의 재정현황을 포함해 종사자 현황 등을 수탁하려는 자에게 정보공개하고, 고지해야만 할 것이다.
셋째, 지자체는 공고시 ‘고용을 승계하는 자를 우선적으로 위탁사업자로 선정’과 같이 담고, 심사 제출서류에 이러한 고용승계 계획을 포함하도록 하여, 위탁자 선정 심사시 검토하여 고용승계가 가능한 법인을 수탁자로 선정하는 것이다.
넷째, 이후 위수탁계약시 고용승계에 대한 내용을 수탁법인이 제출한 고용승계 계획에 의거 세부내용을 명문화해 위탁계약을 체결하는 것이다.

 

과거부터 사회복지시설 종사자의 처우는 열악했고, 그럼에도 해야하는 일의 전문성은 연속성을 담보할 필요가 있었다. 이에 종사자의 처우를 개선하고 보장하려는 일련의 노력들이 있었으며, 그 결과가 ‘고용승계’이다. 그 취지를 잊지 않는다면, 해답을 찾을 수 있지 않을까?

 

2021-0113 사회복지시설의 위탁 계약시 고용승계.hwp

0.10MB