Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

한국사회복지의 현황과 문제점에 대해서는 여러 대학교재를 통해 언급되고 있다. 하지만 대부분 선언적인 수준에 그칠 뿐 문제점을 구체적으로 꼬집지는 않고 있으며, 대안 또한 교육, 인식개선, 법령정비 등의 수준이라 늘 사실감을 갖기 어려웠다. 이에 실천현장에서 경험하는 사회복지사로서의 개인적 경험을 토대로 생각들을 두서없이 정리해보았다.

다시한번 강조하지만 아래는 개인적인 견해일 뿐이다.

=============================

1. 사회복지시설 평가
사회복지시설 평가에 있어 정성적인 부분에 대해 정량적인 지표를 통해 평가하려하면, 지표가 늘어나고 일이 늘어나는 불합리가 생깁니다. 현행의 평가방법은 그 출발이 틀렸기 때문에 사회복지시설로부터 불만과 질타를 받게 됩니다.
현재는 정성적인 서비스에 대한 평가지표가 개발되지 않은 상태입니다. 충분한 시간을 들여 학계의 연구를 통해 정성적인 성과를 평가할 수 있는 정량적이지 않은 지표의 개발과 평가기준을 확립하는 노력을 해야할 때입니다.

2. 사회복지관련 법령의 정비
사회복지에 대한 용어의 정의, 타법 관계 등에 대한 정비가 제대로 이루어지지 않고 있습니다. 타 법의 개정 사항들을 사회복지의 기본법인 「사회복지사업법」에서 수렴하지 못하고 있으며, 해당사항들을 총괄하지 못합니다. 때문에 다른 법령과 달리 「사회복지사업법」은 마치 관계법령에서 하위법령처럼 인식되고는 합니다.

<사례> 「사회복지사업법」 상에서 후원금에 대한 정의와 관련 서식 정비가 필요합니다. 현재 성격이 완전히 다른 「기부금품의 모집 및 사용에 관한 법률」 상의 기부금을 근거로 업무를 수행하고 있습니다.
<사례> 사회복지시설은 그 종사자의 규모에 비해 각종 안전관리(소방, 석면, 산업안전, 전기, 가스, 승강기, 식품위생 등)의 적용이 과도하게 되어 있습니다. 이용자가 많아 혹은 사회적 가치로 인해 적용이 당연하다고 판단된다면, 그에 따른 시설기준과 종사자 기준이 부합하여 개정되어야만 합니다. 이것이 힘들다면 지자체 단위로 관리·지원센터를 두어 일괄적인 조정과 지원이 가능토록 해야할 것입니다.
예를 들어 어린이집 같은 경우는 보육정보센터를 통해 원아의 식단에 대해 정보를 제공하고 이를 바탕으로 영양사가 없더라도(인건비 절감) 체계적인 영양식을 제공할 수 있도록 하고 있습니다. 복지시설도 집단급식소에 대해 이와 같은 시스템을 적용할 수 있으며, 각종 안전 점검 또한 같은 적용이 가능할 것입니다. 시설이 현실적 한계로 인해 피치못하게 불법을 자행하지 않도록 시스템을 만드는 노력이 필요합니다.

3. 사회복지관 운영관련 법령 제정
모든 사회복지시설은 「사회복지사업법」 아래 시설 설치기준을 포함한 제반 규정들이 명시되어 있으나, 사회복지관은 사회복지사업법에 명시되었을 뿐 관계 법령이 없습니다. 2번에서 언급한 바와 관련하여 법령 제정이 필요합니다.
사회복지관은 여타의 사회복지시설과 달리 대상이 지역주민으로 특정 대상을 규정하지 않으며, 사업의 내용도 시설의 타시설의 설립목적과 달리 지역주민의 욕구를 기반으로 하여 무슨 사업이든 할 수 있도록 하고 있습니다. 이는 세계에 유래 없는 모범 사회복지시설 운영사례이며, 이 자체가 사업을 위한 시설이 아닌 사회복지서비스의 전달체계로 존재하는 시스템을 구축하였다는 점에서 큰 의미를 가집니다. 이를 보다 체계적으로 관리하고 정비해나간다면 훌륭한 한국형 사회복지시스템으로 자리매김할 것입니다.

4. 민간사회복지설에 대한 개인정보 관리 권한과 책임 부여
개인정보보호는 시대의 이슈입니다. 그럼에도 불구하고 사회복지현장은 수많은 개인정보를 다루어야만 합니다. 그에 대한 1차적 안전망을 구축하는 것이 무엇보다 필요합니다. 현재까지 사회복지시설 종사자의 개인적인 선의에 의지해 왔는데, 그들의 높은 윤리적 인식이 뒷받침되었기에 큰 사고가 없었다고 봅니다. 하지만 이는 사회가 복잡해지고 다원화되는 과정에서 더 이상 개인에게만 맡겨두기 어려운 단계에 왔다고 보여집니다. 이를 종사자에 대한 권한과 책임부여로 극복할 수 있도록 보다 세밀하고 구체적인 조정이 필요합니다. 현재의 개인정보보호 관련 매뉴얼로는 부족합니다.

5. 사회복지시설 비리에 대한 대응강화 및 예방
간혹 등장하는 사회복지시설과 관련한 비리 사건들은 재발해서는 안되는 일입니다. 그럼에도 불구하고 법인의 대표이사만 가족 중 다른 사람으로 바꾼다든지, 법인 변경 등을 통해 문제를 일으킨 사람들이 계속해서 사회복지시설을 운영하게 된다면 이러한 문제는 근절될 수 없습니다.
일정 수위 이상의 행정처분을 받게 되는 경우 가족을 포함해 관계인들이 해당 법인을 승계하지 못하도록하고, 일정기간이 지나기 전에는 다시 사업을 할 수 없도록 제한하는 것이 필요합니다. 그리고 이러한 제한은 One Strike Out으로 하여 엄두를 내지 못하게 단호히 대처해야합니다.
또한 공무원들이 퇴직하고 사회복지시설의 임원이 되지 않도록 제한하는 것들도 필요합니다. 현행 「사회복지사업법」 제19조제1항제3호에서 임원의 결격사유로 ‘사회복지분야의 6급 이상 공무원으로 재직하다 퇴직한 지 2년이 경과하지 아니한 사람 중에서 퇴직 전 3년 동안 소속하였던 기초자치단체가 관할하는 법인의 임원이 되고자 하는 사람’을 명시하고 있는데, 이 기초자치단체의 범위를 “지방자치단체”로 확대해야만 실효성이 있을 것입니다.

6. 사회복지시설 협회차원의 데이터센터 구축
사회복지시설은 근대 한국역사와 더불어 시작되었음에도 불구하고 그 데이터가 제대로 축적되지 못했으며, 현재 또한 그에 대한 인식 등의 부족으로 수많은 자료들이 생성되고 있지만, 정보로서의 가치를 갖지 못하는 경우가 많고, 데이터가 정보화 될 때마다 동일한 자료임에도 불구하고 재생산해야만 하는 등의 활용에 대한 한계를 보이고 있습니다. 시설 협회 차원에서 데이터센터 혹은 미디어센터를 구축할 수 있도록 하고 그에 대한 빅데이터를 검토하여야만 제대로 된 한국 사회복지계의 미래와 비전을 제시할 수 있을 것입니다.

국가인권위원회(위원장 현병철)는 2015년부터 2017년까지 추진해 나갈 인권 증진 핵심과제를 담은 <제4기 인권증진행동계획>을 2014. 8. 25. 전원위원회에서 의결했습니다.

취약계층 사회권 보장, 인권사각지대 해소 등 핵심 과제 확정 등을 골자로 하는 이번 계획은 5가지 기본방향으로 추진된다합니다.

또한 4대 전략목표와 핵심추진뱡향, 총 20개의 성과목표, 각 1개의 특별사업 및 기획사업을 수립하였습니다.

[출처] http://www.humanrights.go.kr/04_sub/body02.jsp?SEQ_ID=609826&flag=VIEW&m_link_url=04_sub/body02.jsp&m_id1=72&m_id2=75&m_id3=522&m_id4=523&m_name1=위원회활동&m_name2=보도자료&m_name3=국내보도&m_name4=전체

===============================================================

개인적으로는 인권교육 강화보다는 인권 침해 유발자에 대한 실천적 규제가 더욱 필요하지 않나 합니다.

사회적 약자는 위에서 언급하는 사회권들을 어떻게 발현할 수 있는지 모를 뿐더러, 현실적인 여러 이유로 실행하기도 어렵습니다.

그렇다면 강자에 대한 강행규정으로 그러한 권리들이 보장받을 수 있도록 해야할 것입니다.

일례로 지난 5월 22일자 연합뉴스에서는 "한국 노동자 권리보장 세계 최하위 등급"이라는 기사가 있었습니다.

[원문기사] http://www.yonhapnews.co.kr/international/2014/05/22/0601200100AKR20140522001000098.HTML

여기에 보면 '세계노동권리지수'라는게 있는데, 우리나라는 5등급, '노동권이 지켜질 보장이 없는 나라'라고 평가했습니다.

이와 관련하여 "국가와 기업의 노동권 보장의 책임 강화" 등을 포함하는 것이 어떨까 생각해보았습니다.

이 외에도 많은 실천적 대안들이 나올 수 있을 것입니다.

늘 있는 선언적 대안과, 교육 및 인식개선운동은 한계가 있습니다.

보다 적극적이고 효력있는 인권증진 방안이 나왔으면 합니다.

우리는 바닥에 까는 파란색 비닐소재의 천, 또는 트럭 등에 짐을 싣고나서 덮는 파란색 천을 흔히 갑바라고 부른다.

이 표현은 표준어일까?

표준어가 아니라면 대용할 표현과 그 어원은 어디에 있는 것일까?

인터넷을 검색하니 복장 관련한 사이트에서 힌트를 찾을 수 있다.

http://blog.naver.com/rongjin?Redirect=Log&logNo=80020905834

여기서는 

(국어) 비옷,  (영어) Capa,  (일어) 갑바, (풀이) 소매없는 비옷 

위와 같이 풀이하고 있는데, 여기서 갑바가 곧 비옷 혹은 방수의 의미를 갖고 있음을 힌트로 하여 일어 갑바를 검색해 보았다.

http://dic.daum.net/word/view.do?wordid=jkw000016102&q=%E3%82%AB%E3%83%83%E3%83%91

여기서 2번의 뜻이 우리가 원하는 의미의 단어임을 알 수 있다.

어원을 찾아봐도 내용은 비슷하다.

그렇다면 어떤 단어로 대체하는 것이 바람직할까?

이를 위해 갑바라는 단어로 온라인 쇼핑몰을 검색해 보았다.

그랬더니 관련어로 사용되는 순화된 혹은 사람들이 많이 검색하는 용어들이 있음을 알 수 있었다.

그것은 바로 천막지, 방수포가 그것이다.

용도 등을 고려할 때 이런 용어들이 적절하다는 생각이 든다.

이제부터 갑바 보다는 천막지, 방수포 등을 사용해 봄이 어떨까?

일전에 사회복지시설 지도점검 조치의 수위와 효력이라는 글을 통해 행정처분에 대해 포스팅한 바 있다. 

2014/04/14 - [[정보] 복지 이야기/[福] 복지정보들] - 사회복지시설의 지도점검 조치의 수위와 효력

그런데 관련 법령을 조회하다보니 내용이 서로 맞지 않는 부분을 찾을 수 있었다.

바로 「사회복지사업법」 제40조와 동법 시행규칙의 [별표4]가 그것이다.

「사회복지사업법 시행규칙」 별표4는 행정처분의 기준을 명시하고 있는데, 2. 개별기준에서 근거법령으로 「사회복지사업법」 제40조제1항제3호의2를 제시하고 있지만, 현행 법령에는 이 조항이 없다.

덕분에 사회복지사업법 연혁을 거꾸로 추적하면서 내용을 검토해야만 했다.

그 결과 「사회복지사업법」 [시행 2011.1.1.] [법률 제10261호, 2010.4.15., 타법개정]에서 해당 조항을 찾을 수 있었으며, 이는 2011년 8월 4일 개정되면서 제40조제1항제4호로 변경되었음을 확인할 수 있었다.

법령이 개정된지 무려 3년이나 지났지만, 아무도 관심을 갖지 않았던지 여전히 잘못된 관련을 보여주고 있다. 이후로 수차례나 관련 조항이 개정되었음에도 불구하고 말이다.

또한 이와 관련하여 별표4는 이하 관련 법률 또한 숫자 하나씩 틀린 채 유지되고 있음을 볼 수 있었다.

사회복지사업법 행정처분 기준.hwp

해당 내용들은 아래와 같이 개정되어야 옳을 것이다.

이렇게 법이 불비하다면 과연 제대로 된 행정처분을 내릴 수 있을까?

해당 조항을 가지고 행정처분이 내려온다면, 틀린 내용과 관련으로 인해 제대로 된 법적 효력이 있는지 여부도 궁금해지는 부분이다.

이번 추석 대체공휴일 적용 여부에 따라 왈가왈부 말이 많다.
이에 휴일에 대한 개념을 법령을 중심으로 정리해보았다.

우선 「근로기준법」에서는 휴일에 대해서는 주휴일(시행령 제30조) 밖에 없다.

한편 「근로자의날제정에관한법률」에서는 아래와 같이 명시하고 있다.

5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 “근로기준법”에 의한 유급휴일로 한다. <개정 1994. 3. 9>

즉, 근로자가 유급으로 쉴 수 있는 휴일은 아래 세가지 경우이다.

한편 공휴일은 말그대로 관공서의 휴일이다. 때문에 일반 민간단체와는 관계가 없다.
공휴일은 대통령령으로 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 그 내용을 찾을 수 있다.

여기서 알 수 있듯이 국경일이라고 모두 공휴일인 것은 아니다. 국경일은 「국경일에 관한 법률」 제2조에서 다루고 있으며 다음과 같다.

위에서 보듯이 국경일 중 제헌절은 공휴일이 아니다.

한편 공휴일 중에는 국경일이 아닌 날들도 많이 있다. 신정, 석가탄신일, 현충일, 기독탄신일이 그러하며, 명절인 설날과 추석도 그러하다.

하지만 공휴일에 민간단체가 쉬도록 하는 규정은 그 어디에도 없다.
하지만 통상적으로 공휴일을 준용하여 민간단체도 쉬도록 하고 있는데, 이를 약정휴일이라고 한다.

그리고 이 약정휴일은 단체협약이나 취업규칙 등에서 규정하고 있다.

한걸음 더 나아가자면 주휴일을 반드시 일요일로 할 필요는 없다. 그리고 주휴일이 반드시 1일이어야 하는 규정도 없다. 통상적으로 일요일을 유급 주휴일로 하고 있으며, 토요일은 무급 주휴일로 하고 있지만 이도 단체협약이나 취업규칙에서 정하기 나름이다.

근로자의 입장에서 얘기해보자면, 취업규칙 중 휴일에 관한 규정에 주휴일, 근로자의 날 외에 약정휴일을 명시하고, 그 약정휴일에 「관공서의 공휴일에 관한 규정」을 준용한다고 명시해 놓기만 하면 민간단체의 근로자들도 대체공휴일의 적용을 받을 수 있을 것이다. 또한 이때 약정휴일을 유급으로 명시해야 제대로 된 보상을 받을 수 있다.

한편 연장근로에 따른 수당의 지급은 「근로기준법」 제56조에서 다루고 있다.

일반적인 근로시간(09:00-18:00)과 주휴일이 일요일이라는 가정 하에 다음과 같은 연장근로수당을 지급해야한다.
- 평일 18:00-22:00 : 연장근로 150%
- 토요일 09:00-18:00 : 연장근로 150%
- 평일 야간근로 22:00-06:00 : 연장근로 150%+ 야간근로 50%
- 휴일 근로 : 기본 유급 100%(월급에 포함) + 연장근로 150%

유급휴일의 개념.hwp