Social Welfare Thorn News, 福智衍, 복지비틀기

사회복지시설에 종사자 또는 시설장으로 근무하기 위해서는 반드시 성범죄 및 범죄경력조회를 해야만 한다.

① 사회복지시설 임원의 결격 : 「사회복지사업법」 제19조 / 제7조제3항
② 사회복지시설 시설장의 결격 : 「사회복지사업법」 제35조제2항제1호 / 제7조제3항
③ 사회복지시설 종사자의 결격 : 「사회복지사업법」 제35조의2제2항 / 제7조제3항제7호, 제8호
④ 기존 시설장의 결격 : 「사회복지사업법」 제7조제3항제8호
⑤ 기존 종사자의 결격 : 「사회복지사업법」 제7조제3항제7호, 제8호

임직원 성범죄경력조회 확인사항.hwp

하지만 이와 관련하여 서식들이 명확히 정리된 것이 없다.

특히 사회복지관의 경우 「아동·청소년의 성보호에 관한 법률」에 의거 채용(예정)자의 성범죄경력을 조회해야한다는 정도를 확인할 수 있을 뿐이다.

정확히 확인하자면, 두가지를 조회해야만 한다.

첫째, 「형의 실효 등에 관한 법률」제6조에 따른 범죄경력조회

둘재, 「아동·청소년의 성보호에 관한 법률」에 따른 성범죄 경력조회

이를 위해서는 다음 사항을 충족해야한다.

첫째, 조회를 위한 관련 법령이 명시된 신청서

둘째, 조회 대상자의 동의서

셋째, 시설의 고유번호증/사업자등록증 사본

넷째, 시설장이 직접 조회하지 못할 경우 위임장과 위임에 따른 신원을 확인할 수 있는 증빙(시설장의 신분증 등)

이상과 관련하여 서식이 법적으로 준비되어 있거나 하지는 않다는 사실을 다시한번 상기시키면서, 최대한 관련서식을 정비해 필요한 조회가 가능토록 서류를 만들어 보았다.

아래 서식을 작성하여 관할 경찰서에 방문하면 취업 관련 성범죄 및 범죄경력을 조회할 수 있다.

성범죄 및 범죄경력조회 신청서식.hwp

※ 위 서식번호는 가장 기본이 되는 관계 법령 또는 지침의 서식번호를 차용하였으며, 원 서식과는 다르기에 큰 의미는 없음을 밝힙니다.

이렇게 신청하면 아래와 같은 회신서를 받을 수 있다.

보는 바와 같이 성범죄 경력과, 범죄 경력이 모두 표시되어 있는 것을 확인할 수 있다.

담당자에 따라 "성범죄경력 조회 회신서"를 발급해주거나, "범죄경력조회 회보서"를 발급해주는 경우도 있으니 두개를 다 받거나 위와 같은 양식의 회신서를 받도록 하자.

2015/01/14 - [[정보] 복지 이야기/[法] 복지관련 법령] - 사회복지시설의 시설장 자격요건 제증명 - 등기사항 부존재증명서

(부분수정) 2017. 01. 07

2016년 비지정후원금의 직접비, 간접비 구분 변경에 따른 내용 수정

첨부 엑셀 파일 반영

(부분수정) 2014. 11. 07

사회복지관을 비롯한 사회복지시설의 세입원천은 크게 보조금, 자부담, 후원금의 세가지로 나뉜다.

여기서 자부담은 다시 법인전입금과 사업수입에 해당하며, 후원금은 지정/비지정후원금과 법인전입금(후원금)이 이에 해당한다.

이러한 세입에는 그 원천별로 사용에 따른 제약이 많이 있다.

이를 잘못 이해하고 지출하는 경우 행정감사나 지도점검시 문제가 될 수 있다.

이에 여러 흩어져있는 정보를 모아 하나의 표로 정리해보았다.

(※ 전차에는 자원봉사자 간담회를 기관운영비에 넣었으나, 기타운영비로 조정하였다. 이는 부산시 방침의 잦은 변경에 기인한다. 사견을 덧붙이자면, 자원봉사자 관리와 관련한 비용은 사업비로 편성됨이 옳다.)

또한 단순히 집행가능여부에 그치지 않고 권장 세출항목도 정리해서 표기해보았다.

해당 내용들이 상식의 선에서 수행이 가능하면 좋겠지만, 현실은 여러가지 이유로 인해 그렇지 못한 경우가 많으니 반드시 해당 규정을 숙지하고 예산을 집행해야만 할 것이다.

update 2016

예산 집행 계획(세입원천별) v1.2.xlsx

※ 이는 앞서 포스팅한 사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계규칙 내멋대로 해석(http://jshever.tistory.com/569)과는 무방하다. 이는 내가 옳다고 생각하는 부분을 정리한 것이고, 이번 포스팅은 현실적인 점들을 고려해 실무적으로 만들어 본 것이다.

일전에 사회복지시설 지도점검 조치의 수위와 효력이라는 글을 통해 행정처분에 대해 포스팅한 바 있다. 

2014/04/14 - [[정보] 복지 이야기/[福] 복지정보들] - 사회복지시설의 지도점검 조치의 수위와 효력

그런데 관련 법령을 조회하다보니 내용이 서로 맞지 않는 부분을 찾을 수 있었다.

바로 「사회복지사업법」 제40조와 동법 시행규칙의 [별표4]가 그것이다.

「사회복지사업법 시행규칙」 별표4는 행정처분의 기준을 명시하고 있는데, 2. 개별기준에서 근거법령으로 「사회복지사업법」 제40조제1항제3호의2를 제시하고 있지만, 현행 법령에는 이 조항이 없다.

덕분에 사회복지사업법 연혁을 거꾸로 추적하면서 내용을 검토해야만 했다.

그 결과 「사회복지사업법」 [시행 2011.1.1.] [법률 제10261호, 2010.4.15., 타법개정]에서 해당 조항을 찾을 수 있었으며, 이는 2011년 8월 4일 개정되면서 제40조제1항제4호로 변경되었음을 확인할 수 있었다.

법령이 개정된지 무려 3년이나 지났지만, 아무도 관심을 갖지 않았던지 여전히 잘못된 관련을 보여주고 있다. 이후로 수차례나 관련 조항이 개정되었음에도 불구하고 말이다.

또한 이와 관련하여 별표4는 이하 관련 법률 또한 숫자 하나씩 틀린 채 유지되고 있음을 볼 수 있었다.

사회복지사업법 행정처분 기준.hwp

해당 내용들은 아래와 같이 개정되어야 옳을 것이다.

이렇게 법이 불비하다면 과연 제대로 된 행정처분을 내릴 수 있을까?

해당 조항을 가지고 행정처분이 내려온다면, 틀린 내용과 관련으로 인해 제대로 된 법적 효력이 있는지 여부도 궁금해지는 부분이다.

이번 추석 대체공휴일 적용 여부에 따라 왈가왈부 말이 많다.
이에 휴일에 대한 개념을 법령을 중심으로 정리해보았다.

우선 「근로기준법」에서는 휴일에 대해서는 주휴일(시행령 제30조) 밖에 없다.

한편 「근로자의날제정에관한법률」에서는 아래와 같이 명시하고 있다.

5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 “근로기준법”에 의한 유급휴일로 한다. <개정 1994. 3. 9>

즉, 근로자가 유급으로 쉴 수 있는 휴일은 아래 세가지 경우이다.

한편 공휴일은 말그대로 관공서의 휴일이다. 때문에 일반 민간단체와는 관계가 없다.
공휴일은 대통령령으로 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 그 내용을 찾을 수 있다.

여기서 알 수 있듯이 국경일이라고 모두 공휴일인 것은 아니다. 국경일은 「국경일에 관한 법률」 제2조에서 다루고 있으며 다음과 같다.

위에서 보듯이 국경일 중 제헌절은 공휴일이 아니다.

한편 공휴일 중에는 국경일이 아닌 날들도 많이 있다. 신정, 석가탄신일, 현충일, 기독탄신일이 그러하며, 명절인 설날과 추석도 그러하다.

하지만 공휴일에 민간단체가 쉬도록 하는 규정은 그 어디에도 없다.
하지만 통상적으로 공휴일을 준용하여 민간단체도 쉬도록 하고 있는데, 이를 약정휴일이라고 한다.

그리고 이 약정휴일은 단체협약이나 취업규칙 등에서 규정하고 있다.

한걸음 더 나아가자면 주휴일을 반드시 일요일로 할 필요는 없다. 그리고 주휴일이 반드시 1일이어야 하는 규정도 없다. 통상적으로 일요일을 유급 주휴일로 하고 있으며, 토요일은 무급 주휴일로 하고 있지만 이도 단체협약이나 취업규칙에서 정하기 나름이다.

근로자의 입장에서 얘기해보자면, 취업규칙 중 휴일에 관한 규정에 주휴일, 근로자의 날 외에 약정휴일을 명시하고, 그 약정휴일에 「관공서의 공휴일에 관한 규정」을 준용한다고 명시해 놓기만 하면 민간단체의 근로자들도 대체공휴일의 적용을 받을 수 있을 것이다. 또한 이때 약정휴일을 유급으로 명시해야 제대로 된 보상을 받을 수 있다.

한편 연장근로에 따른 수당의 지급은 「근로기준법」 제56조에서 다루고 있다.

일반적인 근로시간(09:00-18:00)과 주휴일이 일요일이라는 가정 하에 다음과 같은 연장근로수당을 지급해야한다.
- 평일 18:00-22:00 : 연장근로 150%
- 토요일 09:00-18:00 : 연장근로 150%
- 평일 야간근로 22:00-06:00 : 연장근로 150%+ 야간근로 50%
- 휴일 근로 : 기본 유급 100%(월급에 포함) + 연장근로 150%

유급휴일의 개념.hwp

「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 제정되었다. 2014년 1월 21일 제정된 이 법은 고용노동부 관계 법으로 상시근로자 30인 이상의 모든 사업장에 적용된다.

기본적으로 놓치지 말아야 할 사항들은 다음과 같다.

제7조(전자우편 등을 통한 채용서류의 접수), 제10조(채용 여부의 고지), 제11조(채용서류의 반환 등) 등이며, 특히 제11조를 위반한 경우 제17조에 의거 300만원 이하의 과태료가 부과되니 특히 주의해야 한다.

제7조(전자우편 등을 통한 채용서류의 접수)와 관련해서는

1. 전자우편으로도 채용서류를 받을 수 있도록 조치할 것

2. 구직서류가 접수된 경우 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 한다.

제10조(채용 여부의 고지)에서는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 하고, 고지 방법은 홈페이지, 문자, 이메일, 팩스, 전화 등의 방식으로 처리해야한다(제7조제2항 준용)

제11조(채용서류의 반환 등)은 특히 중요한데,

1. 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인확인 후, 반환하여야 한다.

2. 구인자는 구직자의 반환 청구에 대비하여 일정 기간동안 채용서류를 보관하여야 한다.

(현재 시행령, 시행규칙 미 제정)

3. 대통령령으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 「개인정보 보호법」에 따라 채용서류를 파기하여야 한다.

4. 채용서류의 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담한다.

5. 구인자는 제1항부터 제5항까지의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다.

2번과 5번(법률상 제3항과 제6항)을 위반시에는 300만원 이하의 과태료가 부과되기 때문이다. 

이 법의 시행일은 상시근로자의 수에 따라 다음과 같다.

- 상시 300명 이상의 근로자 사업장 : 2015년 1월 1일

- 상시 100명 이상 300명 미만의 근로자 사업장: 2016년 1월 1일

- 상시 30명 이상 100명 미만의 근로자 사업장: 2017년 1월 1일

여튼 법이 시행된 만큼 미리미리 준비하고 대비하는게 필요할 것이다.