사회복지시설의 공개채용(공고기간)

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※ 원칙적으로 채용은 당사자간의 계약이기 때문에 규정으로 강제하기 어려운 부분이 있습니다.

이에 시설관리나 업무가이드에서도 명확히 담고 있지 않나 추측합니다.

따라서 어떤 방식으로든 15일을 충족할 수만 있다면, 문제삼을 수 없습니다.

아래 내용은 보다 정확성을 기하고자 하는 분들을 위한 예시이며, 최대한 채용응시자에게 불리한 사항이 없도록 하기 위한  것임을 밝힙니다.

 

사회복지시설의 공개채용과 관련하여 그 절차와 방법에 대해 구체적으로 언급하고 있는 법 등의 규정은 없다. 
흔히 생각하듯 근로기준법에도 해당내용은 없다.

하지만 사회복지시설에서의 채용은 공개모집을 원칙으로 하고 있으며 공고처와 기간에 대해 보건복지부 『사회복지시설 관리안내』에서는 다음과 같이 언급하고 있다.

1. 3곳 이상의 사이트에 공고
   - 워크넷, 복지넷, 희망e음/사회복지시설정보시스템 중 2곳
   - 법인 및 시설 홈페이지, 지자체 홈페이지 중 1곳
2. 채용예정분야, 지원자격요건, 근무조건 등 명시
3. 15일 이상 공고

여기서 확인이 필요한 것이 바로 15일 이상 공고이다.
공고가 15일간이라 하면, 서류접수마감은 언제까지이며, 마감일이 공휴일 또는 주말인 경우는 어떻게할까?
하나하나 근거를 찾아가며 살펴보자.

첫째, 공고기간에 공고를 올린 날은 포함되지 않는다.

「민법」 제157조(기간의 기산점) 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전 영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니하다.  

둘째, 15일 공고시 마감시한은 자정까지이다.

「민법」 제159조(기간의 만료점) 기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간말일의 종료로 기간이 만료한다.

따라서 마감일이 5월 24일인 경우 자정까지가 기한이며, "5월 24일 18시까지"로 할 수 없다.

셋째, 공고기간이 접수기간인 것은 아니다.
우리는 일반적으로 공고기간이 곧 접수기간인 경우가 많다.
그리고 이에 대해서 민법에서 정하고 있는 바는 없다.

다만 용역 계약을 포함하는 「지방자치단체를 당사자로 하는 계약에 관한 법률」에서는 이를 구분하고 있다.

시행령 제35조(입찰공고의 시기) ① 입찰공고는 그 입찰서 제출 마감일의 전날부터 기산하여 7일 전에 하여야 한다.

시행규칙 제38조(입찰 참가신청)
① 지방자치단체의 장 또는 계약담당자는 입찰에 부치려는 경우에는 입찰참가신청인에게 다음 각 호의 서류를 제출하게 하여야 한다.
④ 제1항 본문에 따라 제출하는 입찰 참가신청 서류의 접수마감일은 입찰서 제출마감일의 전날로 한다.

위 사항은 15일 이상 공고한 우리에게 적용대상은 아니다.

다만 긴급채용으로 7일 간 공고한 경우라면, 접수마감일은 그 다음날이 되어야 한다.


넷째, 공휴일, 주말 등은 포함한다.다만 만료일은 익일로 한다.
전자적인 형태로 누구나 언제든 공고를 확인할 수 있도록 하고 있기 때문에 공고기간 중 공휴일이나 토/일요일에 대해서는 별도로 계산하지 않는다.

민법 제161조(공휴일 등과 기간의 만료점) 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다.

다만 만료일이 공휴일 등인 경우는 그 다음날까지로 한다.

(예시)
- 공고일: 5월 9일(화)
- 공고기간: 5월 10일(수)~5월 24일(수) (15일 간)
- 접수마감: 5월 24일(수)

- 공고일: 5월 9일(화)
- 공고기간: 5월 10일(수)~5월 16일(화) (7일 간)
- 접수마감: 5월 17일(수)

- 공고일: 4월 20일(목)
- 공고기간: 4월 21일(금)~5월 5일(금) (15일 간) / 어린이날
접수마감: 5월 8일(월)



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민법 제915조(징계권) 삭제

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올해 2021년 1월 26일 민법 제915조가 삭제되었습니다.

1958년 제정되었으니 63년만에 개정 삭제된 것인데요.
바로 부모의 아동에 대한 훈육이라는 명목하에 자행되던 체벌과 같은 징계권에 대한 내용입니다.

 

민법 제915조(징계권) 친권자는 그 자를 보호 또는 교양하기 위하여 필요한 징계를 할 수 있고 법원의 허가를 얻어 감화 또는 교정기관에 위탁할 수 있다.

법제처는 개정이유를 다음과 같이 밝히고 있습니다.

 

◇ 개정이유 및 주요내용
친권자의 징계권 규정은 아동학대 가해자인 친권자의 항변사유로 이용되는 등 아동학대를 정당화하는 데 악용될 소지가 있는바, 징계권 규정을 삭제함으로써 이를 방지하고 아동의 권리와 인권을 보호하려는 것임.

https://law.go.kr/LSW//lsInfoP.do?lsiSeq=228813&lsId=&viewCls=lsRvsDocInfoR&chrClsCd=010102# 

 

국가법령정보센터 | 법령 > 제정·개정문 - 민법

민법 [시행 2021. 1. 26.] [법률 제17905호, 2021. 1. 26., 일부개정]

law.go.kr

 

2002년 국내 출간된, 스페인 교육자 프란시스코 페레(Fransisco Ferrer, 1859∼1909)의 평전 제목이 "‘꽃으로도 아이를 때리지 말라" 였지요.

꽃으로도 사랑이라는 이름으로도 아이를 때리는 일은 없어야겠습니다.

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근로계약의 해지

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근로자가 일방적으로 사직서를 낸 경우, 사용자는 이를 수용해야만 할까?


근로계약의 해지와 관련하여 「근로기준법」 제23조 해고 등의 제한, 제26조 해고의 예고 등, 사용자에게 적용하는 실제적 법률은 있지만, 근로자의 사직의사에 대해서는 법률로 명문화하고 있지 않다. 다만 통상 근로계약서 상에 퇴사 1개월 전에 사직서를 제출할 것을 명시하는 형태가 일반적이다. 이에 대해서는 어떤 법적 효력이 있는 것일까?


위와 관련해서는 「민법」을 따르게 된다.


제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.


제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.


제660조는 본래 사용자가 근로자의 사직서 수리를 피일차일 미루는 것을 막기 위해 만들어진 조항이다. 따라서 근로자가 사직서를 제출하면 1개월 뒤엔 그것이 수리된 것으로 본다는 뜻으로 해석해야한다.

하지만 상호합의가 되지 않았다면, 계약해지 1개월 전에 상대방에게 통고를 해야하는 것은 사용자와 근로자 모두에게 적용된다. 이는 계약직도 마찬가지다. 계약기간이 만료되는 경우라 하더라도, 사용자는 계약기간이 끝나기 1개월 전에 미리 계약해지를 서면으로 통보를 해야만 한다. 아니면 법률 위반이다.


물론 이에 대해서 근로자는 무단결근할 수 있지만, 이는 좋은 방법이 아니다. 위 사항을 준수하지 않아 실제로 손해가 발생했고, 이를 금전으로 환가가 가능하다면 이를 상대방에게 청구할 수 있기 때문이다. 실제로 1개월 전에 근로자가 사직서를 제출하지 않고, 이로 인해 사용자가 피해를 입은 경우, 그 피해정도를 산정해 근로자에게 청구할 수 있다.


서로 간의 손해 배상 여부를 떠나 사용자와 근로자는 상호 신뢰있고 예의있는 고용관계가 되는 것이 중요하지 않을까 한다.


근로계약의 해지(민법 제660조).hwp


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